FETHİYE TİCARET ODASI – Makri Dergisi Son Sayısı -Sayfa 32’deki Yazım

Fethiye Ticaret Odası ile son sayılarında basmak üzere göndermiş olduğum ” Mağazacılık Deyince ” konulu yazım çıkmış olup, http://www.fto.org.tr adresinden Makri Dergisi 32.sayfa içMAKRİ SON SAYISIine bakabilirsiniz.

Reklamlar

Evde çalışanların sigorta sorunu

Etiketler

Son haftalarda en çok tartışılan konulardan biri de “ev hizmetlerinde çalıştırılanların sigortalılığı” oldu. Herkes “nereye başvuracağız”, “nasıl sigortalatacağız” diye birbirine sormaya başladı. Prof. Dr. Şükrü Kızılot, ev hizmetlerinde çalışanların sigortalılığına dair bilinmesi gereken her şeyi Hürriyet İK okuyucuları için kaleme aldı.

Son birkaç haftadır, en çok tartışılan konulardan biri de “ev hizmetlerinde çalıştırılanların sigortalılığı” oldu. Hürriyet Gazetesi yazarı Prof. Dr. Şükrü Kızılot, ev hizmetlerinde çalıştırılanların, “haftada bir gün dahi çalıştırılsalar”, sigorta ettirilmesi gerektiğini  yazınca, ortalık karıştı. Çok kişi “bu ne zaman çıktı”, “nereye başvuracağız” ve “nasıl sigortalatacağız” diye birbirine sormaya başladı. Oysa uygulama yeni değildi. Ev hizmetlerinde çalıştırılanların SSK sigortalısı ettirilmesi, 24 Kasım 1987’den beri uygulanıyordu.

EVDE ÇALIŞAN SİGORTALIEv hizmetleri nedir?

Sosyal Güvenlik mevzuatına göre, ev hizmetleri; çamaşır ve bulaşık yıkama, yemek yapma, ütü işleri, cam silme gibi, evde yapılan gündelik işlerdir. Bazı evlerde bu işleri yapanların yanı sıra, çocuk bakımı ile ilgilenen kadınlar da çalıştırılabiliyor.  Bunların dışında, bir de mürebbiye çalıştırılması da söz konusu. Bunlar da genellikle eğitimli kadınlar olup, çocuğun yabancı dil dahil eğitimi ile ilgilenirler.

Nasıl sigorta ettirilir?

Evde temizlik, çocuk bakımı, yemek vb. işler için kadın çalıştıranların;

Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) başvurup “işyeri numarası” alması gerekiyor. Bu numara “işyeri bildirgesi” diye adlandırılan bir bildirgenin verilmesi ile alınıyor.

Evinde kadın çalıştıran kişi, işlemlerini elektronik ortamda yapabilmesi için SGK’dan “şifre” alacak.

Kadının işe başlama tarihinden itibaren “en geç bir ay içinde” alınan şifre ile internet üzerinden, “işe giriş bildirgesi” verilecek.

Her ay, izleyen ayın 23. günü akşamına kadar, internet üzerinden “aylık prim ve hizmet bildirgeleri” verilecek. Bu bildirgede kadının ay içindeki çalışma günü, ödenen ücret ve primler gösterilecek.

Ayın belli günlerinde (örneğin haftada 1-2 gün) çalışanlar için “kısmi süreli iş sözleşmesi” düzenlenecek ve bu sözleşme elden SGK’ya verilecek.

Cezası ne?

Evde sürekli çalışan kadının, sigortasız çalıştığını belirterek mahkemeye başvurması halinde;

Sigortalı işe giriş bildirgesi verilmediği için 2.043 TL

Aylık prim ve hizmet belgesi verilmediği için; her ay itibariyle 2.043 TL

idari para cezası kesilecek.

Buna göre Kasım 2013 itibariyle, 5 yıllık idari para cezası yani 60 ay için yaklaşık 80 bin 214 TL olacak. İdari para cezası, o tarihlerde yürürlükte olan “asgari ücretin iki katı” olarak hesaplanıyor.

İdari para cezasının yanı sıra, 10 yıla kadar sigorta primi, gecikme cezası ve gecikme faizi de istenecek. Bu da 10 yıl kesintisiz ev işinde çalışan kadın için 80 bin TL idari para cezasının dışında, 30 bin TL prim, 30 bin TL’de gecikme zammı toplamda 150 bin TL anlamına geliyor.

Sigortasız yabancı çalıştıranlar

– Çalışma izni olmadan çalıştırılan her bir yabancı için 7.325 TL “idari para cezası”, uygulanacak. Ayrıca;

– Sigortalı işe giriş bildirgesi verilmediği için yaklaşık 2.043 TL, idari para cezası,

– Olayın mahkeme kararıyla ortaya konması durumunda, aylık prim ve hizmet belgesi verilmediği için; her ay itibariyle 2.043 TL, 5 yıldır sigortasız çalışması durumunda, (her ay için yürürlükteki asgari ücretin iki katı) yaklaşık 80 bin 214 idari para cezası uygulanacak.

Bitmedi.. Bir de o yabancı için geriye dönük primler, gecikme zammı ve cezası var! O da örneğin beş yıl için yaklaşık (30+30=) 60 bin TL ediyor.

Gösterilecek ücret

Sigorta primine esas tutarın, asgari ücretin bir buçuk katı gösterilmesi gerekiyordu. Yani evde yabancı kadın çalıştıranların, aylık asgari ücretin bir buçuk katı üzerinden prim ödemesi isteniyordu. 2013 yılı Şubat ayından itibaren de, asgari ücret üzerinden bildirilip prim ödenmesi yeterli bulundu.

Vergi ve kıdem tazminatı yok işsizlik aylığı var

Evdeki temizlikçi kadına ya da çocuk bakıcısına ödenen ücretler, gelir vergisinden istisna. Başka bir anlatımla, gelir vergisine tabi değil (GVK. Md. 23/6). Kıdem tazminatına gelince, evde çalışan kadınlar İş Kanunu’na tabi olmadığı için kendilerine kıdem tazminatı ödenmiyor.

Fakat ev hizmetlerinde çalışanların işsizlik aylıkları var. En az 600 gün sigortalı olanların 180 gün, 900 gün sigortalı olanların 240 gün, 1.080 gün ve daha fazla sigortalı olanların 300 gün süre ile işsizlik ödeneği alma hakkı var.

Çözüm ne olabilir?

Evde kadın çalıştıranların çoğu, evde çalışan kadınla ilgili yükümlülüklerini bilmiyor.

Özellikle “haftada bir gün kadın çalıştıranlar”, dudak uçuklatan ceza nedeniyle paniğe kapılmış durumda. Bu aşamada, Sosyal Güvenlik Kurumu’nun, özellikle haftada bir gün çalışanlar için “çözüm getirmesi” gerekiyor. Örneğin “haftada bir gün çalışma” olayının, “sürekli çalışma” tanımına girmediği açıklanırsa veya bu yönde yasal bir düzenleme yapılırsa, sorun çözümlenmiş olur.

Çalışan kadınların da mağdur olmaması için evde çalışan kadınlar, “isteğe bağlı sigorta” kapsamına alınabilir.

Haftada bir ya da iki gün temizliğe gittiği ev, temizlik ücreti dışında, her hafta bir veya iki günlük primi kadına ayrıca ödemesi, bir çözüm yolu olabilir. Haftada bir iki gün ya da sürekli kadın çalıştıranlara da temizlikçi kadının (veya çocuk bakıcısı kadının) “isteğe bağlı sigortalı olup olmadığının belgesini sorup kontrol etme” sorumluluğu verilir. Bunu yerine getirmeyenlere de prim ve ceza uygulanacağı belirtilir. Olur biter…

Yabancı işçi başvurusu

4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzni Kanunu uyarınca, ülkemizde çalışacak olan yabancılar için “çalışma izni” alınması gerekiyor. Bu nedenle;

Evinde yabancı uyruklu kadın çalıştırmak isteyenlerin, öncelikle Emniyet Müdürlüğüne başvurarak, çalışma izni amaçlı “ikamet tezkeresi” almaları gerekiyor.

Bunu aldıktan sonra, en fazla 6 gün içinde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na  “çalışma izin başvurusu” yapmak zorunda. 6 günlük süre geçirilirse, yeniden başvuru yapılması icab ediyor.

Bakanlık izin işlemleri tamamlanınca, bu kez en az bir yıl süreli “çalışma meşruatlı ikamet izni” için emniyete tekrar başvuruda bulunulması gerekiyor.

Bir yıllık izin alındıktan sonra SGK’ya başvurup, yabancıyı sigortalama gerekiyor.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın verdiği iznin üzerinden 15 gün geçtiği halde yabancı çalıştırılıp sigortalanmaz ise, yüksek tutarda “idari para cezası” kesilecek.

Kaçak yabancı, yakalandıktan sonra, yurt dışına gönderilene kadar yapılan bütün masraflar (yol gideri dahil), kaçak çalıştırandan isteniyor.

Mürebbiyenin bir de vergisi var

Ev hizmetlerinde çalışan ve temizlik ya da çocuk bakıcılığı yapan yabancılardan gelir vergisi kesintisi yapılmıyor (GVK Md.23/6). Ancak mürebbiye olan yani çocuğun eğitim ve bakımı ile görevlendirilen yabancı uyruklu kadınlara ödenen ücretler, gelir vergisine tabi.

Bekarlara ve çocuğu olmayana yabancı hizmetçi yasak

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, yabancıların Türkiye’de çalıştırılması konusunda bazı sınırlamalar var. Buna göre;

– Yaşlı ve hasta bakımı ile küçük çocuğu bulunanlar dışında konutlarda, yabancı hizmetçi ve dadıların çalışmasına izni verilmeyecek.

– Bakım gerektirecek hastaların, hastalıklarının “sağlık raporu” ile kanıtlanması gerekiyor.

– Ciddi bakım gerektiren haller dışında, erkek yabancılara, konutlarda çalışma izni verilmesi yasaklandı.

ÖZEL İSTİHDAM BÜROSU OLMA ŞARTLARI

Etiketler

4857 sayılı İş Kanunu’ndan önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nda tarım işlerinde ücretli iş ve işçi bulma aracılığı ile işverenlerin yurt dışında kendi işlerinde çalıştıracağı işçileri temin edebilmesi istisnaları dışında iş ve işçi bulmaya aracılık faaliyetleri devlet tekelindeydi. 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu’yla birlikte çalışma hayatına giren özel istihdam büroları ile, iş ve işçi bulmaya aracılık hizmetlerinin kamu eliyle birlikte özel sektör tarafından yürütülmesi yasal zemine oturtulmuştur.

25.06.2013 tarihinde kabul edilen ve Türkiye İş Kurumu’nun kuruluş kanunu olan    4904 sayılı yasa ile özel istihdam bürolarının kurulmasına ilişkin şartlar, çalışma ve denetimine ilişkin esaslar ile büroların Kuruma karşı yükümlülükleri belirlenerek; danışmanlık, rehberlik vb.gibi farklı isimler altında uzun yıllar denetimsiz olarak faaliyet gösteren ve kimi zaman da iş arayanların ekonomik ve sosyal yönden mağdur olmalarına yol açan özel istihdam bürolarının yasada belirlenen koşullar doğrultusunda faaliyet göstermeleri olanaklı hale getirilmiştir.

Özel istihdam büroları, iş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık yapmak üzere, iş piyasasının ihtiyaçları dikkate alınarak belirlenecek sayıda ve aranan koşullar çerçevesinde seçilmek ve Kurumca izin verilmek kaydıyla iş arayanlar ya da işverenlerle bir işyerinde birebir görüşme yapılarak ve/veya 9/6/2004 tarihli ve 5187 sayılı Basın Kanununda yazılı araçlarla ya da radyo, televizyon, video, internet, kablolu yayın veya elektronik bilgi iletişim araçları ve benzer yayın araçlarından biri ile birebir görüşme yapılmaksızın aracılık hizmetine ortam sağlanmasına ilişkin faaliyet gösteren ve Kurum tarafından izin alınarak kurulan gerçek veya tüzel kişileri ifade eder. Türk Ticaret Kanununa göre kurulan şirketlerin yanı sıra belediye, üniversite, dernek, vakıf gibi kuruluşlar da tüzel kişilik taşımaları nedeniyle özel istihdam bürosu açabilirler. Özel istihdam büroları, yurt içi ve yurt dışında iş ve işçi bulmaya aracılık faaliyeti ile bu faaliyete yönelik işgücü piyasası, istihdam ve insan kaynakları hizmetlerinde bulunabilirler. Kamu kurum ve kuruluşlarında iş ve işçi bulma faaliyetlerinde, mesleki olarak geçici iş ilişkisi düzenleme faaliyetinde bulunmaları kanunla yasaklanmıştır.

Özel istihdam bürosu açmak için gereken şartlar “Özel İstihdam Büroları Hakkında Yönetmelik”te belirlenmiş olup ilgili hususlar 3 başlık altında toplanabilir. Bunlardan birincisi, kurucularda bulunması gereken nitelikler ve kuruluş işlemlerine ait resmi evraklar, ikincisi büroda çalışacak personelin sahip olması gereken şartlar, üçüncüsü ise aracılık faaliyetinin verileceği işyerinin fiziki koşullarıdır.

1. Kurucularda Bulunması Gereken Nitelikler ve Kuruluş İşlemlerine Ait Resmi Evraklar:

İzin için gereken evrakların kurum internet sayfasında bulunan başvuru formuyla birlikte;

a) Yetkili kişilere ait T.C. kimlik numarası beyanı veya yabancı uyruklu kişiler için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından alınan çalışma izin belgesinin örneği,(Bu maddeyle daha önce kurucuların Türk vatandaşı olma şartı kaldırılmıştır.)

b) Yetkili kişilere ait en az lisans düzeyinde öğrenim belgesinin örneği, yurt dışı okullardan mezun olanlar için yeminli mütercimlerce Türkçe’ye tercüme edilmiş diploma örneği,

c) Yetkili kişilerin adına müflis veya konkordato ilan etmemiş olduğuna ilişkin ticaret mahkemeleri ile icra, iflas dairesinden/müdürlüğünden alınmış belge,

ç) Yetkili kişilere ait yazılı adli sicil beyanı,

d) Nitelikli personelin özgeçmişi, işyerine sahip olunduğuna ilişkin belge ve yeterli teknik donanıma sahip olunduğuna dair beyan,

e) Tacir sıfatı kazanmış olanlar için kuruluş ve değişikliklere ilişkin ticaret sicili gazeteleri ile kayıtlı oldukları ticaret veya sanayi odalarından alınmış faaliyet belgesi, tacir sıfatı taşımayan diğer tüzel kişiler için ise kurmuş oldukları iktisadi işletmenin iş ve işçi bulmaya aracılık yapacağını içerir hükmün yer aldığı ticaret sicil gazetesi ya da tüzük,

f) Yetkili kişilere ait imza sirkülerinin,

Kurum il müdürlüğü/hizmet merkezine ibraz edilmesi gerekir. Bunlara ilaveten, özel istihdam bürosu olmak için izin başvurusunda bulunacak gerçek veya tüzel kişilerin ticaret unvanlarının, ana faaliyetlerine uygun ibareler taşıması gerekmektedir. Yetkili kişi, özel istihdam bürosunu temsil ve ilzama yetkili kişi veya kişileri ifade eder. Teminat mektubu ve masraf karşılığı İl müdürlüğünce başvuru anında alınacaktır. Teminat mektubunun Kurum tarafından hazırlanan teminat mektubu örneğine göre düzenlenmesi gerekmektedir. Kurum tarafından 2013 yılı için belirlenen Teminat mektubu tutarı 26,567 TL, masraf miktarı ise 1.995 TL’dır.

2. Nitelikli Personel Çalıştırılması:

Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği’nde nitelikli personel, Mesleki Yeterlilik Kurumu’nca onaylanan iş ve meslek danışmanı mesleki yeterlilik belgesi ya da işe alım personeli yeterlilik belgesine sahip olan veya insan kaynakları alanında en az yüksek lisans eğitimi almış kişi olarak tanımlanmıştır. Yine aynı yönetmelikte, yetkili kişilerin nitelikli personelde aranan şartları taşımaları durumunda nitelikli personel olabileceği belirtilmiştir. Bu doğrultuda yetkili kişi veya kişiler sayılan şartları sağlamaları halinde aynı zamanda nitelikli personel olarak da işyerinde görev yapabilecektir. Nitelikli personelin kişisel bilgileri ile eğitim, iş tecrübesi, aldığı eğitimleri içeren özgeçmişi de kuruma başvuru sırasında ibraz edilecektir.

3.İşyerinin Fiziki Koşulları:

a) Özel istihdam bürolarının, münhasıran iş ve işçi bulmaya aracılık faaliyetinin yapılması için tahsis edilmiş iş arayanla görüşme yapılabilecek şartlara uygun fiziki bir mekâna ve/veya internet sayfasına sahip olması,

b) Özel istihdam bürolarının iş arayanlara, işe yerleştirmelere ve açık işlere ilişkin kayıtların ve istatistikî bilgilerin elektronik ortamda derlenmesine, kayıt ve muhafazasına ve elektronik iletişime uygun teknik donanıma sahip olmaları gerekmektedir.

İşyerinin fiziki büyüklüğü ile ilgili bir kriter mevcut olmamakla birlikte münhasıran ve iş arayanla görüşme yapılabilecek şartları haiz bir mekan ve/veya internet sayfasının bulunması gerekmektedir. Ayrıca işyerinin büroya ait olduğuna dair kira kontratı veya tapu belgesinin örneğinin Kuruma ibraz edilmesi gerekmektedir. Kurumca ilgili memurlar tarafından işyerine ziyaret düzenlenerek işyerinin bulunduğu il/ilçedeki semtin/mahallin durumu, binanın durumu, il/ilçe merkezine yaklaşık uzaklığı, metrekare büyüklüğü hakkında genel bir değerlendirme yapılacaktır.

4.Başvuruların Değerlendirilmesi ve İzin Belgesi Verilmesi:

Özel istihdam bürosu izin başvuruları gerektiğinde yerinde tespit ve inceleme yapılmak suretiyle en geç otuz gün içerisinde sonuçlandırılır. İl müdürlüğü tarafından iş ve işçi bulmaya aracılık faaliyeti yapması uygun görülen bürolara yazılı olarak bilgi verilir aynı zamanda da Kurum internet sayfasında ilan edilir. Başvuruları uygun bulunan gerçek veya tüzel kişilere 3 yıl süreyle geçerli olan “Özel İstihdam Bürosu İzin Belgesi” verilir. İzin süresi, iznin sona erme tarihinden en az bir ay önce yazılı talepte bulunulması, iznin verilmesinde aranan şartların mevcut olması, ilave teminatın verilmesi ve yenileme masraf karşılığı ödenmesi kaydıyla Kurumca üçer yıllık sürelerle yenilenebilir.

 özel istihdam bürosu

İŞ HUKUKUNDA YENİ İŞ ARAMA İZNİ VE UYGULAMALARI

Etiketler

1.Giriş: Yeni İş Arama İzni

İş sözleşmesinin tarafları olan işçi veya işveren iş sözleşmesini haklı nedenle (ve derhal) feshedebilecekleri gibi süreli fesih yoluyla da sona erdirebilirler. İlkinde, 4857 sayılı İş Kanununun 24. ve 25. maddelerine dayanarak gerçekleşen bir haklı nedenle derhal fesih durumu vardır ve iş sözleşmesi hemen sona erer. İkincisinde ise, İş Kanununun 17. maddesine göre yapılmış bir süreli (önelli) fesih durumu söz konusudur ve sözleşmenin sona ermesi için bir sürenin (önelin) geçmesi gerekir. (1) İşte bu ikinci durumda, Kanunun 27. maddesinde, işverence belirli kurallar dahilinde işçiye yeni bir iş araması için verilmesi gereken izin düzenlenmiştir.

Yeni İş Arama İzni: işveren tarafından, belirsiz süreli iş sözleşmesi işverenin ya da işçinin iradesi ile sona erecek ve yakın bir zamanda işsiz kalarak ücret gelirinden yoksun kalacak olan işçiye, en az ihbar önel süreleri boyunca ve günde iki saatten az olmamak üzere, çalışılan günler için, iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmadan yeni bir iş bulması için verilen izindir.

Süreli fesihte, feshin belirli bir süre önce karşı tarafa bildirilmesinin amaçlarından biri de işçiye, yeni bir iş, işverene de yeni bir işçi bulmak imkanının verilmesi olduğu belirtilir. Ancak bu imkanın daha çok işçi yönünden güçlü bir anlam kazandığı gerçektir. Zira, işveren, yeni bir işçiyi bulmak için, zaman yönünden bir baskı altında değilken işçi, bildirim süresi içinde kural olarak iş görme borcunu ifa etmekle yükümlü olduğu için, yeni bir iş aramada zaman bulabilmesi ancak yeni iş arama izni ile mümkün olabilmektedir. (2)

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin iş sözleşmesinin feshinde işçiye tanınması gereken bildirim öneli, işçiyi, fesihten sonraki hayata hazırlamak için önemlidir. Bildirim süresi sonunda işten ayrılacağını bilen işçi, bu süre içinde bir başka iş arayarak bir başka işyerinde yeniden çalışabilmek için girişimlerde bulunabilecektir. Ancak bu süre içinde iş görme borcunu eksiksiz yerine getirmesi gereken işçinin, yeni iş aramasının güçlükleri de ortadadır. Bu nedenle yasa koyucu, bildirim süresi içinde işverence işçiye yeni iş araması için izin verilmesini öngören düzenlemeye gitmiştir (Yargıtay 9. H.D. 23.12.2008, E. 2008/42741, K. 2008/35011).

2. İş Hukukunda Yeni İş Arama İznine İlişkin Yasal Düzenlemeler

Yeni iş arama izni, Türkiye’de çalışma hayatına İş Kanunundan önce 1926 tarihli Borçlar Kanunu ile girmiştir. Borçlar Kanundan sonra 1936 tarihli ve 3008 sayılı İş Kanunu ile şartları daha açık ve iş aramaya ayrılacak zaman da belirgin şekilde düzenlenmiş, sonraki iş kanunları ile devam ettirilen bu kurum, en son 4857 sayılı İş Kanununun 27. maddesinde yer almıştır. (3)

İş hukukunda yeni iş arama izni; 1475 sayılı eski İş Kanununun 19. maddesinde, 4857 sayılı İş Kanununun “Yeni İş Arama İzni” başlıklı 27. maddesinde, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun “Hafta Tatili ve Yeni İş Arama İzni” başlıklı 421. maddesinde yer almıştır. 854 sayılı Deniz İş Kanununda ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda -212 sayılı Basın İş Kanunu- yeni iş arama izni ile ilgili düzenlemeler yer almamaktadır.

3. Yeni İş Arama İzninin Süresi

4857 sayılı İş Kanununun “Yeni İş Arama İzni” başlıklı 27. maddesinde; Kanunun 17. maddesinde yer alanihbar önel süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur, iş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir, ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır, işveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir, işveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder denmiştir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun421. maddesi 2. fıkrasında ise; “işveren, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin feshi halinde, bildirim süresi içinde işçiye ücretinde bir kesinti olmaksızın, günde iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür” denmiştir.

“En az” sözcükleri, süreyi belirleyen hükmün nispi emredici olduğu göstermekte; sözleşmeler ile iki saatlik sürenin artırılması, örneğin günde 3 veya 4 saat gibi belirlenmesi, bunların birleştirilmesiyle bulunacak toplu iş arama izin süresinin işçi yararına değiştirilmesi mümkün bulunmaktadır (Yargıtay 9. H.D. 23.12.2008, 42707/34977; Yargıtay 9. H.D. 03.06.2008, 21628/13864). (4) Ancak sözleşmeler ile bu sürenin işçi aleyhine azaltılması mümkün değildir. (5)

4857 sayılı İş Kanununun “Süreli Fesih” başlıklı 17. maddesinde; belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa belirli bir süre önce bildirilmesi gerektiği ifade edilmiş, bu belirli süreler ise işçinin o işyerindeki kıdem süresine paralel ve asgari süreler olarak:

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için; bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için; bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarakdört hafta,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için; bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için; bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta,

olarak belirlenmiş ve bu sürelerin sözleşmeler ile artırılabileceği hüküm altına alınmıştır.

Yeni iş arama izni bildirim süresi içindeki iş günlerinde kullandırılacağı için, sadece günlük iş arama süresinin artırılması değil, sözleşmeler ile bildirim sürelerinin uzatılması da işçinin yararlanacağı iş arama izin süresinin arttırılmasında etkili olacaktır. Yargıtayca belirtildiği üzere bildirim süresi sözleşme ile arttırıldığında, “iş arama izni artırılmış ihbar önellerine göre kullandırılmalıdır (Yargıtay 9. H.D. 23.12.2008, E. 2008/42707, K. 2008/34977).” (6)

4. Yeni İş Arama İzninin Kullanılması ve Toplu Şekilde Kullanım İsteğinin Süresinde İşverene Bildirilmesi

Yeni iş arama izni, İş Kanunu md. 27/1’de belirtildiği üzere, iki şekilde kullanılabilir:

1. Bildirim süresinin işlemeye başladığı günden son güne kadar her iş günü, günde en az iki saat olarak(Günlük Kullanım),

2. Her iş gününe ait izin süreleri birleştirilerek toplu şekilde.

Bu iki kullanma şeklinden birini tercih etmek, kanunun işçiye tanıdığı bir olanaktır. Nitekim madde hükmüne göre, “… işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu şekilde kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu şekilde kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır” (İş Kanunu md. 27/1). Toplu izin kullanma isteğinin, işveren tarafından fesih bildirimi yapıldıktan sonra, fakat herhalde aynı gün bildirilmesi gerekir. Şartlara göre aynı gün yapılamayan bildirimin ertesi günü işverene ulaştırılabileceğinin kabulü iyi niyet kurallarının gereğidir. Aynı durum işçi tarafından yapılabilecek fesih halinde de ortaya çıkabilir. İşçi iş sözleşmesini feshetmekte ve yeni iş arama iznini toplu olarak kullanmaya istekli ise, bu isteğini de fesih bildirimi ile birlikte işverene bildirmesi beklenir.Ancak fesih bildiriminin yapıldığı gün toplu izin kullanma isteğinin işverene bildirilmesi olanağı yoksa ertesi günü de bu istekte bulunabileceğinin kabulü iyi niyet kurallarına uygun düşer. İşçi, toplu izin kullanma isteğini zamanında işverene bildiremediği takdirde, işveren iş arama iznini her iş günü kullandırmak üzere yükümlülüğünü yerine getirmek olanağını elde eder. (7)

İşçi, toplu izin kullanma isteğini zamanında bildirmezse (fesih bildirimini işverene bildirdiği ya da işverenden öğrendiği gün ya da en geç ertesi gün)  toplu izin kullanma hakkını yitirir. (8) İş arama iznini topluca kullanma hakkı işçiye tanınmış olup, işveren izin hakkının topluca kullanılmasını talep edemez. (9) İşçi, toplu izin kullanma isteğini sözlü veya yazılı olarak bildirebilir. Ancak uyuşmazlık halinde, böyle bir bildirimde bulunduğunu işçi ispatlamak zorunda olduğu için yazılı yapması ispat açısından kolaylık sağlar. (10)

5. İznin Günlük Kullanılmasında İzin Saatlerinin Belirlenmesi 

İşçinin yeni iş arama iznini bildirim süresinde ve gün içinde kullanması söz konusu olduğunda, bunun zamanının belirlenmesi taraflar yönünden önemlidir. Kanun madde 27/1’de iki saatten az olmamak üzere “iş saatleri içinde” yeni iş arama izni verileceği öngörülmüş, fakat iznin iş saatlerinde hangi zamana rastlatılacağı açıkça gösterilmemiştir. İşçinin çalıştırıldığı günlerde iznin hangi zamana rastlatılacağı konusunda, asıl olan işverenin bunu belirlemesidir. Kanun işvereni sözü edilen şekilde izin vermekle yükümlü tutarken iznin kullanılma zamanının da onun tarafından yönetim hakkına dayanarak belirleyeceği kabul edilmiştir. Bu açıdan işçi, iş saatleri içinde iznini kullanacağı zaman yönünden istekte bulunabilir. İşverenle anlaşmak suretiyle iznin, işe başlamadan, ara dinlenmesinden sonra veya işin bitiminden önceki zamana rastlatılması mümkündür. İşveren işçinin isteğini dikkate almaz veya almamakta direnirse, işin yürütülmesi yönünden hiçbir sakınca olmadığı halde iş bulma olanaklarını gözetmeksizin kendi belirlediği zamanda kullanılmasında ısrar ederse, işçi bu nedenle hizmet akdini derhal feshedebilir (İş Kanunu md. 24/II-f). İşçi, iznini kullanma zamanı için bir istekte bulunmadığında, işverenin yükümlülüğünün ortadan kalktığı sonucu çıkarılamayacağı gibi, kullanma zamanını belirleme yönünden işverenin tamamen serbest kalacağı da ileri sürülemez. Böyle bir durumda işveren, işçinin özel isteği dışında yine onun kolayca iş bulma olanaklarını göz önünde tutacaktır. Görüldüğü üzere işçi yeni iş arama iznini her iş gününde kullanacaksa, bunun zamanını kendisi tayin edemez. İşverene haber vermeden veya izne ayrılacak zaman belirlenmeden, kendiliğinden İş Kanunu md. 27/1’de öngörülen en az iki saatlik süreyi kullanmak yoluna gidemez; aksi halde, belirtilen şekilde izin kullanarak işe gelmeme İş Kanunu md. 25/II-g kapsamına giren bir devamsızlık oluşturur ve sözleşmenin işveren tarafından derhal feshi için haklı bir sebep sayılır. (11)

6. Hafta Tatili, Bayram Tatili ve Genel Tatil Günlerinde Yeni İş Arama İzni ve Ücreti

İşveren yeni iş arama iznini, maddede yer alan “iş saatleri içinde” ifadesiyle gösterildiği üzere işçinin çalıştırıldığı günlerde vermekle yükümlüdür, tatil günleri için böyle bir yükümlülüğü yoktur. Yargıtay, bir kararında konuyu açık olarak ortaya koymuştur: “Yeni iş arama izni, işçinin ihbar öneli içinde çalıştırıldığı günler için geçerli olur. İşçinin hafta tatili, bayram ve genel tatil izinlerini kullandığı günler için iş arama izni verme zorunluluğu bulunmamaktadır (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 01.06.2011, E. 2011/9-302, K. 2011/368; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 27.01.2010, 2009/9-593/2010-20; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 06.05.2009, E. 2009/9-96, K. 2009/174; Yargıtay 9. H.D. 11.03.2010, E. 2008/42568, K. 2010/6437; Yargıtay 9. H.D. 27.01.2010, E. 2009/9-593, K. 2010/20; Yargıtay 9. H.D. 10.02.2009, E. 2009/804, K. 2009/2102; Yargıtay 9. H.D. 23.12.2008, E. 2008/42741, K. 2008/35011; Yargıtay 9. H.D. 28.10.2008, E. 2008/27533, K. 2008/29198; Yargıtay 9. H.D. 12.11.1997, E/K-15322/18947). Çalışılmayan günler için iş arama izni verilmesi gerekmediğine göre, bu günler için ayrıca iş arama izni ücretine hak kazanılamaz. İşçiye iş arama izinlerinin toplu olarak kullandırılması gerektiğinde, çalışılan iş günleri için iki saatten az olmamak üzere hesaplama yapılır ve işçinin iş arama iznini kullanacağı süre belirlenerek sonuca gidilir. (12) İş günü sayılmayan günlerde iş arama iznine gerek yoktur. İşçinin bu tür tatil günlerinde, imkan bulduğu oranda serbestçe iş arayabilmesi için işverenin iznine ihtiyacı yoktur. O sebeple bildirim sürelerini gün bazında ele alarak, her gün için iki saat iş arama izni ya da onun yerine ücret alacağından söz etmek isabetli görünmemektedir. (13)

7. İşçinin Talebi Olmaksızın İznin Kullandırılması

İşçinin yeni iş arama izninden faydalanması için “talepte bulunması” şart değildir. Yeni iş arama izni hakkından faydalanma böyle bir şarta bağlı tutulduğunda, işçinin istekte bulunmaması halinde, bu hakkını kaybetmiş ve işverenin de izin verme yükümlülüğünün kalkmış olacağının kabulünü zorunlu kılar ki, bu sonuç İş Kanunu md. 27 hükümlerine uygun düşmez (Yargıtay 9. H.D. 28.10.2008, E. 2008/27533, K. 2008/29198; Yargıtay 9. H.D. 09.10.1969, E. 5527, K. 9642). (14)

8. İhbar Süresi İçinde İşçinin Başka Bir İş Bulması ve İznin Sona Ermesi

İş arama izniyle işçinin yeni bir iş bulma ihtiyacının karşılanması amaçlanmaktadır. Bu amaca yönelik olarak kanunda işveren, “işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini vermekle yükümlü tutulduğu için”,iş bulduğu için iş sözleşmesini fesheden işçi bu haktan yararlanamaz. İşçi iş aramaya başladıktan bir süre sonra iş bulduğu ve yeni işveren ile anlaşma sağlandığında, bundan sonra aynı amaca yönelik olarak izin kullanması söz konusu olamaz. İş bulduğu halde bunu gizleyerek iş aramak nedeniyle izin alan işçi sadakat borcuna aykırı davranmış olur ve işveren iş sözleşmesini İş Kanunu md. 25/II uyarınca derhal feshedebilir.(15) İşin bulunmuş sayılabilmesi için işçiye sadece yeni bir iş teklifinin yapılmış olması veya işçinin İşkur ya da bir özel iş aracısına başvurması yeterli değildir. Dolayısıyla bu tür ihtimallerde yeni iş arama izin hakkı ortadan kalkmaz. Yeni iş arama iznine gerek kalmaması, ancak işçinin ya iş sözleşmesi yapması ya da iş sözleşmesi yapılacağının taahhüt edilmesi ile kesinlik kazanır. (16) Örneğin, çalıştığı işyerinden 14.10.2013 tarihinde ayrılacağını beyan eden ve iki haftalık ihbar önel süresine uyacağını 30.09.2013 tarihinde işverenine ileten bir çalışanın, 29.09.2013 tarihinde başka bir işveren ile 15.10.2013 işe başlama tarihli ve noter onaylı bir iş sözleşmesi yaptığının eski işverenince öğrenilmesi durumunda bu işçi eğer yeni iş arama izni kullanmış ise işverence bu işçiye bir çalışma karşılığı olmadan yeni bir iş bulması amacıyla ödenen iş arama izin ücreti geri alınabilir.

9. Kısmi Süreli İş Sözleşmelerinde Yeni İş Arama İzni

Belirsiz ve kısmi süreli bir iş sözleşmesinin feshinde, bildirim süreleri aynen uygulanacağı gibi, bu süreler içinde iş arama izni kullandırılması yönünden de bir farklılık olmaz; işveren kısmi süreli çalışan işçiye de iş arama izni vermekle yükümlüdür (Yargıtay 9. H.D, 23.3.2005, E. 2004/19515, K. 2005/9536). Ancak, aynen yıllık ücretli izinde olduğu üzere, yeni iş arama izni de işçinin o işyerinde çalıştığı iş sürelerinde verileceği için, kısmi süreli olmanın özünden kaynaklanan bir farklılık ortaya çıkabilecektir. Gerçekten işveren işçiye serbest zamanı onun çalıştırıldığı “iş saatleri içinde” (İş Kanunu md. 27/1) kullandırmakla yükümlü olup, işçinin işyerinde çalıştırıldığı zaman dışında, sözgelimi başka işverenin işyerinde çalıştığı zaman için böyle bir talebi söz konusu olamaz. Örneğin haftanın üç iş günü tam gün çalışan işçiye işveren, sadece belirtilen üç günde ikişer saat iş arama izni vermekle yükümlü olur; haftanın diğer günleri başka işverene bağlı olarak çalışmasa dahi, o günler içinde ücretinin ödendiği iş arama iznine hak kazanamaz. Buna karşılık işyerinde haftada iki gün veya beş gün günde üçer saat iş gören işçiye çalıştığı günlerdeki üçer saatlik süre içinde iki saat izin verildiğinde işveren yönünden geri kalan bir saatlik çalışmanın işin yürütümü ve veriminde aksaklık yaratabilecektir. Böyle bir durumda işçinin yeni iş arama iznini, Borçlar Kanunu dikkate alınarak toplu şekilde kullanması zorunlu hale gelir ve işçinin bu uygulamayı reddetmesi iyi niyet kuralları ile bağdaşamaz. (17)Ancak öğretide günlük 2 saatlik iş arama izninin tam süreli çalışmalarda söz konusu olacağından hareketle, kısmi süreli çalışmalarda tam süreye göre oranlama yapılabileceği ifade edilmektedir. (18) Kanaatimce de belirsiz ve kısmi süreli akitlerde yeni iş arama izni, tam çalışmaya göre oranlanarak kullandırılmalıdır. Yoksa örneğin haftanın 6 günü, günde 2 saat çalışan bir işçiye yeni iş arama iznini çalıştığı her gün için 2 saat olarak kullandırmak işçinin ihbar önel süresi boyunca hiç çalışmayacağı ve fakat bu sürede ücretini de tam alacağı anlamına gelir. Daha uç bir örnek ise haftanın 6 günü, günde 1,5 saat çalışan bir işçi için uygulamanın nasıl olacağıdır. Yıllık ücretli izin uygulamasında; tam süreli çalışanlarla kısmi süreli çalışanlar açısından, günlük çalışma saatleri her ne kadar farklı da olsa uygulama “gün” kavramından hareket ettiği için sorun yaşanmamaktadır. Tam süreli çalışanlarla kısmi süreli çalışanlar arasındaki temel ayrım “gün” kavramından değil “saat” kavramından kaynaklanmaktadır. Yeni iş arama izni ise “saat” kavramından hareket ettiği için ve mevzuatta da bu konuda düzenleme olmadığı için konu tartışmaya açıktır. Ancak kısmi süreli çalışanların iş arama izinlerinin oranlama yapmak suretiyle tespit edilmesinin İş Kanunu md. 13’de açıklanan ayrım yasağına girmediği kanısındayım. Zira kısmi süreli çalışanlar yeni iş arama izninden mahrum edilmemekte, 2 saatlik iş arama izninin tam süreli çalışanlar baz alınarak belirlendiği gerçeğinden hareketle, sadece fiilen çalıştıkları süreler baz alınarak ve tam süreye oranlanarak bu izin kullandırılabilir.

10. İşverence Yapılan Fesihte İhbar Önel Süresi ve Yeni İş Arama İzni Süresinin Yıllık Ücretli İzinle Çakıştırılamaması

İş Kanununa göre; “işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17’nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27’nci madde gereğince verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez” (Kanun md. 59/2). Getirilen sınırlama sadece işveren tarafından yapılan fesihler içindir; işçi belirsiz süreli iş sözleşmesini feshettiğinde serbest bırakılmıştır. Özellikle işçi, bildirim süresinde yeni iş aramayı daha etkili hale getirmek üzere yıllık ücretli izninin kullandırılmasını talep edebilir. İş arama izni ile yıllık ücretli izinlerin iç içe giremeyeceklerine ilişkin sınırlama, işverenin iş sözleşmesini feshetmek üzere fesih bildiriminde bulunmasını kısıtlamış değildir. Fıkradaki “işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde” ibaresi bunu açıkça göstermektedir. Ancak fesih bildiriminde bulunulduğu zaman, yıllık izin süreleri ile bildirim süreleri ve yeni iş arama izinleri iç içe giremeyeceğinden bildirim süresi işlemez. (19)

İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde 17. maddede belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27. madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe girmez. Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir (Yargıtay 9. H.D. 17.11.2011, E. 2009/27110, K. 2011/43871; Yargıtay 9. H.D. 10.05.2011, E. 2009/9547, K. 2011/14096; Yargıtay 9. H.D. 18.02.2010, E. 2008/17170, K. 2010/3987; Yargıtay 9. H.D. 25.02.2010, E. 2010/3038, K. 2010/4950; Yargıtay 9. H.D. 09.04.2009, E. 2007/38515, K. 2009/10133; Yargıtay 9. H.D. 05.11.2009, E. 2008/11592, K. 2009/30499).

11. İznin Kullandırıldığının İspatı

Belirsiz süreli iş sözleşmesi ister işçi isterse işveren tarafından süreli fesih yoluyla feshedilsin, yeni iş arama izninin kullanması şartları gerçekleşmişse, kural olarak işverenin bunu kullandırması gerektiğinde de kullandırdığını ispat etmesi gerekir. İşveren bu yükümünü işçinin imzasını taşıyan ve iş arama izinlerinin kullanıldığı tarihi gösteren bir belgeyle yahut inandırıcı tanık ifadeleriyle yerine getirebilir. (20) Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da “davalı işveren yeni iş arama izinlerini kullandırdığını kanıtlayabilmiş değildir” ifadesine yer vermek suretiyle bu yönde karar vermiştir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 01.06.2011, E. 2011/9-302, K. 2011/368; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 27.01.2010, 9-593/20; Yargıtay 9. H.D. 11.03.2010, 42568/6437; Yargıtay 9. H.D. 27.01.2010, E. 2009/9-593, K. 2010/20; Yargıtay 9. H.D. 23.12.2008, 42707/34977; Yargıtay 9. H.D. 07.10.2008, E. 2007/27704, K. 2008/25951). (21)

12. 854 Sayılı Deniz İş Kanununda ve 5953 Sayılı Basın İş Kanununda Yeni İş Arama İzni

854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu yeni iş arama iznine ilişkin hükümler içermemektedir. Ancak Borçlar Kanunu (md. 421) hükümleri halen 4857 sayılı İş Kanunu kapsamı dışında kalan iş ilişkilerinin tümüne uygulanmaktadır. Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamı dışında kalan belirli iş ilişkileri için özel çalışma şartları getirmiş olmakla birlikte, her iki özel İş Kanununa yeni iş arama iznine ilişkin hüküm konulmadığı için Borçlar Kanununun hükümleri belirtilen özel iş kanunlarına tabi iş ilişkilerine de uygulanmaktadır. (22) Özetle; özel iş kanunları olan Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanununda yeni iş arama iznine ilişkin hüküm olmadığı için bu kanunlara tabi olarak çalışan gemi adamları ve basın çalışanları için 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun yeni iş arama iznine ilişkin hükümleri (md. 421/2) uygulanacaktır.

13. Uygulamada Tereddüde Düşülen Diğer Konular

13.1 Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Yeni İş Arama İzni ve Ücreti

İş Kanunu md. 27/1’de “bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni iş bulması için gerekli iş arama iznini ….. vermeğe mecburdur” denilmekle, iş arama izninin tarafların bildirim süresine göre fesih bildiriminde bulunarak sona erdirecekleri (süreli fesih) belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörüldüğü, kanunun düzenleme sözcükleri ile belirtilmiş olmaktadır (Aynı yöndeki Yargıtay kararı için bkz. Yargıtay 9. H.D. 27.06.1985, 4289/6849). (23) Bu sebeple belirli süreli iş sözleşmelerinde yeni iş arama izni uygulanmayacaktır. Borçlar Kanunu açısından da yeni iş arama izni ancak süreli fesihte (belirsiz süreli iş sözleşmesinde) söz konusu olur.(24)

13.2. Deneme Süreli İş Sözleşmelerinde Yeni İş Arama İzni ve Ücret

İş Kanunun 15. maddesi gereğince, deneme süresi içinde, sözleşmenin tarafları olan işçi ve işveren, iş akdini ihbar önel sürelerine uymadan feshetme yetkisine sahip oldukları için deneme süreli iş sözleşmelerinde, deneme süresi içinde yapılan fesihlerde yeni iş arama izni uygulanmaz. (25)

13.3. İş Akdinin Derhal Feshi Durumlarında Yeni İş Arama İzni ve Ücreti

İş akdinin, Kanunun 24. ve 25. maddeleri çerçevesinde işçi ya da işveren tarafından haklı nedenlerle ve derhal feshi durumunda da yeni iş arama izninin uygulanması mümkün değildir. Aynı şekilde, bildirim süreleri içinde iş akdi haklı nedenle derhal feshedilirse, sözleşme ve yeni iş arama izni talep hakkı sona erer. (26)Yeni iş arama izni bildirim süresi tanınarak yapılan fesihlerde söz konusu olur. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresi tanınmaksızın derhal feshinde böyle bir yükümlülük yoktur (Yargıtay 9. H.D. 23.12.2008, E. 2008/42741, K. 2008/35011).

13.4. İhbar Süresine Ait Ücretin İşverence Peşin Ödenmesi Durumunda Yeni İş Arama İzni ve Ücreti

İş Kanununun 17. maddesinde; “İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir” denmiştir. İhbar ücretinin işverence peşin olarak ödenerek iş akdinin feshedildiği durumlarda iş ilişkisi o anda son bulduğu için yeni iş arama izni ücreti ayrıca işverenden talep edilemez (Yargıtay 9. H.D. 23.12.2008, E. 2008/42741, K. 2008/35011; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 19.02.1982, E. 981/9-1203, K. 982/135; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 16.03.1983, E. 1975, K. 231; Yargıtay 9. H.D. 24.02.1984, E. 1984/1061, K. 1984/1908). Yeni iş arama izni bildirim süresi tanınarak yapılan fesihlerde söz konusu olur. Bildirim sürelerine ait ücretin veya ihbar tazminatının peşin ödendiği hallerde yeni iş arama izni verilmesi gerekmez (Yargıtay 9. H.D. 23.12.2008, E. 2008/42741, K. 2008/35011).

13.5. Cumartesi Çalışması Yapılmayan İşyerlerinde Yeni İş Arama İzni ve Ücreti

Yargıtay’ın, iş arama izninin sadece çalışılan günler için söz konusu olabileceği (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 27.01.2010, 2009-9-593/2010-20) içtihadından hareketle, yasa veya sözleşme gereği çalışılmayan cumartesi günlerinde de iş arama izninin verilmesi/kullandırılması beklenemez. (27)

13.6.Süreksiz İşlerde Yeni İş Arama İzni ve Ücreti

İş Kanununun 10. maddesine göre, süreksiz işlerde çalışan işçilere İş Kanununun 27. maddesinde yer alan yeni iş arama izni hakkına ilişkin hükümler uygulama alanı bulmaz. Yani İş Kanununa tabi işçilerden sadece sürekli işlerde çalışan işçiler iş arama izni talep hakkına sahiptirler. Süreksiz işlerde çalışan işçiler ise bu konuda Borçlar Kanunu hükümlerine tabidirler. (28) Bilindiği gibi süreksiz işler; nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlerdir (4857 sayılı Kanun md. 10).

14. İşçinin İşverene Bildirim Öneli Tanıması Durumunda (İşçinin İstifası Durumunda) İşçiye Yeni İş Arama İzni Verilir Mi?

Yeni iş arama iznine hak kazanılması açısından iş sözleşmesini işçinin ya da işverenin feshetmesinin bir önemi bulunmamaktadır. İşçi tarafından yapılan süreli fesihlerde de bu iznin verilmesi gerekir (Yargıtay 9. H.D. 03.06.2008, 21628/13864). (29) İş Kanunu md. 27/1’de, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf yönünden bir ayırım yapılmaksızın işçiye “bildirim süreleri içinde” yeni iş arama izni verileceği öngörülmüştür.(30)

15. Yeni İş Arama İznini Kullandırmamanın Hukuki Sonuçları

Yeni iş arama iznini kullandırmamanın hukuki sonuçları 27. maddenin 2. ve 3. fıkralarında yer almaktadır. 2. fıkra hükmüne göre; “İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir”. 3. fıkrada ise: “İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder” denmiştir. Uygulamada Yargıtay’ın kabulü de bu yöndedir (Yargıtay 9. H.D. 02.05.2007, 26618-13985). Sanki böylesi hallerde özel zamlı bir fazla çalışma var gibidir. (31) Örneğin, saat ücreti 10 TL olan bir işçiye 2 saatlik yeni iş arama izni verilmez ve işçi bu sürede çalıştırılır ise, bir çalışma olmaksızın hak kazanacağı 20 TL’lik iş arama izni ücretine ilaveten çalıştığı süreye ait ücretinin %100 arttırılması ile 2 saat x 20 TL = 40 TL daha ücret hak eder ve toplamda 60 TL kazanç elde eder. Özetle, işçinin yeni iş arama izninde çalıştırılmasının işverene maliyeti üçe katlar.

Ayrıca, işveren işçiye iş arama izni vermezse veya kanuna uygun kullandırmazsa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ((İş Kanunu md. 24/2-f –çalışma şartlarının uygulanmaması-) – (Yargıtay 9. H.D. 06.03.1978, E. 1978/2950, K. 78/3524)). (32)

16. Yeni İş Arama İzni Uygulama Örnekleri

16.1. İznin Günlük Kullanılması

Örnek-1

01.01.2013 tarihinde işe başlayan bir işçinin belirsiz süreli iş akdi işveren ya da işçi tarafından, ihbar önel süresine de uyarak feshedilmek istenmektedir. Sözleşmenin feshedileceği hususu 30.04.2013 tarihinde karşı tarafa bildirilmiştir. İşçi, iş arama iznini toplu bir şekilde değil iş günlerinde kullanmak istemektedir. İşçi, haftanın 6 günü, günde 7,5 saat çalışmakta ve 1 gün de hafta tatili kullanmaktadır.

– İşçinin kıdemi 4 ay olduğu için ihbar önel süresi 2 hafta olacaktır.

– İşçi, işverenin de uygun bulmasıyla haftanın 6 günü iş saatleri içinde olmak üzere saat 13:00-15:00 arasında, ücretinden herhangi bir kesinti olmadan yeni iş arama iznini kullanacaktır.

– İş akdi 14.05.2013 tarihinde son bulacak ve işçi, 01.05.2013-14.05.2013 tarihleri arasında hafta tatili, bayram tatili ve genel tatil günleri hariç olmak üzere yeni iş arama iznini kullanacaktır.

Örnek-2

01.01.2005 tarihinde işe başlayan bir işçinin belirsiz süreli iş akdi işveren ya da işçi tarafından, ihbar önel süresine de uyarak feshedilmek istenmektedir. Sözleşmenin feshedileceği hususu 31.12.2012 tarihinde karşı tarafa bildirilmiştir. İşçi, iş arama iznini toplu bir şekilde değil iş günlerinde kullanmak istemektedir. İşçi, haftanın 6 günü, günde 7,5 saat çalışmakta ve 1 gün de hafta tatili kullanmaktadır.

– İşçinin kıdemi 8 yıl olduğu için ihbar önel süresi 8 hafta olacaktır.

– İşçi, işverenin de uygun bulmasıyla haftanın 6 günü iş saatleri içinde olmak üzere saat 13:00-15:00 arasında, ücretinden herhangi bir kesinti olmadan yeni iş arama iznini kullanacaktır.

– İş akdi 25.02.2013 tarihinde son bulacak ve işçi, 01.01.2013-25.02.2013 tarihleri arasında hafta tatili, bayram tatili ve genel tatil günleri hariç olmak üzere yeni iş arama iznini kullanacaktır.

Örnek-3 (Yeni İş Arama İzninin Sözleşme İle Günde 3 Saat Olarak Belirlenmesi)

01.01.2013 tarihinde işe başlayan bir işçinin belirsiz süreli iş akdi işveren ya da işçi tarafından, ihbar önel süresine de uyarak feshedilmek istenmektedir. Sözleşmenin feshedileceği hususu 30.04.2013 tarihinde karşı tarafa bildirilmiştir. İşçi, iş arama iznini toplu bir şekilde değil iş günlerinde kullanmak istemektedir. İşçi, haftanın 6 günü, günde 7,5 saat çalışmakta ve 1 gün de hafta tatili kullanmaktadır. İşçi ile işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde (ya da toplu iş sözleşmesinde) yeni iş arama izninin günde 3 saat olacağı kararlaştırılmıştır.

– İşçinin kıdemi 4 ay olduğu için ihbar önel süresi 2 hafta olacaktır.

– İşçi, işverenin de uygun bulmasıyla haftanın 6 günü iş saatleri içinde olmak üzere saat 13:00-16:00 arasında, ücretinden herhangi bir kesinti olmadan yeni iş arama iznini kullanacaktır.

– İş akdi 14.05.2013 tarihinde son bulacak ve işçi, 01.05.2013-14.05.2013 tarihleri arasında hafta tatili, bayram tatili ve genel tatil günleri hariç olmak üzere yeni iş arama iznini kullanacaktır.

Örnek-4 (Sözleşme İle İhbar Önel Sürelerinin Artırılması)

01.01.2013 tarihinde işe başlayan bir işçinin belirsiz süreli iş akdi işveren ya da işçi tarafından, ihbar önel süresine de uyarak feshedilmek istenmektedir. Sözleşmenin feshedileceği hususu 30.04.2013 tarihinde karşı tarafa bildirilmiştir. İşçi, iş arama iznini toplu bir şekilde değil iş günlerinde kullanmak istemektedir. İşçi, haftanın 6 günü, günde 7,5 saat çalışmakta ve 1 gün de hafta tatili kullanmaktadır. İşçi ile işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde (ya da toplu iş sözleşmesinde) Kanunun 17. maddesinde yer verilen bildirim sürelerine (2, 4, 6 ya da 8 hafta) 1’er hafta ekleneceği belirtilmiştir. Bu durumda yeni iş arama izin süresi de Yargıtay kararlarından hareketle artırılan önel süresi kadar uzamış olacaktır.

– İşçinin kıdemi 4 ay olduğu için yasal ihbar önel süresi 2 hafta olacaktır. Ancak iş sözleşmesi ile bu sürenin 1 hafta uzatılacağı akdedildiği için toplam bildirim süresi 3 hafta olacaktır.

– İşçi, işverenin de uygun bulmasıyla haftanın 6 günü iş saatleri içinde olmak üzere saat 13:00-15:00 arasında, ücretinden herhangi bir kesinti olmadan yeni iş arama iznini kullanacaktır.

– İş akdi 21.05.2013 tarihinde son bulacak ve işçi, 01.05.2013-21.05.2013 tarihleri arasında hafta tatili, bayram tatili ve genel tatil günleri hariç olmak üzere yeni iş arama iznini kullanacaktır.

16.2. İznin Toplu Şekilde Kullanılması

Toplu Kullanım Hesaplama Yöntemi: İşçinin, bildirim öneli içinde çalışmakla yükümlü olduğu gün sayısının (en az) iki saatlik süre ile çarpımı sonucunda bulunacak sürenin işgünü olarak toplamı. (33)

Örnek-1

01.01.2013 tarihinde işe başlayan bir işçinin belirsiz süreli iş akdi işveren ya da işçi tarafından, ihbar önel süresine de uyarak feshedilmek istenmektedir. Sözleşmenin feshedileceği hususu 31.05.2013 tarihinde karşı tarafa bildirilmiştir. İşçi, iş arama iznini toplu bir şekilde kullanmak istemektedir. İşçi, haftanın 6 günü, günde 7,5 saat çalışmakta ve 1 gün de hafta tatili kullanmaktadır.

– İşçinin kıdemi 5 ay olduğu için ihbar önel süresi 2 hafta olacaktır.

– Sözleşme fesih tarihi 14.06.2013’dür.

– İhbar önel süresi içerisindeki 2 hafta tatili düşüldükten sonra 12 gün x 2 saat = 24 saat. 24 saat / 7,5 saat = 3,2 iş günü olarak bulunur.

– Böylece işçi 14.06.2013 tarihinde değil, 3,2 iş günü önce işyerinden ayrılabilir ve fakat işçinin ücret ödemesi 14.06.2013 tarihine kadar tam çalışmış gibi ödenir. İşçi bu durumda 11.06.2013 tarihinde mesai bitiminden 1,5 saat önce işyerinden ayrılabilir. Ancak bu durumda da iş sözleşmesi 11.06.2013 tarihinde değil 14.06.2013 tarihinde son bulur.

Örnek-2

01.01.2005 tarihinde işe başlayan bir işçinin belirsiz süreli iş akdi işveren ya da işçi tarafından, ihbar önel süresine de uyarak feshedilmek istenmektedir. Sözleşmenin feshedileceği hususu 31.12.2012 tarihinde karşı tarafa bildirilmiştir. İşçi, iş arama iznini toplu bir şekilde kullanmak istemektedir. İşçi, haftanın 6 günü, günde 7,5 saat çalışmakta ve 1 gün de hafta tatili kullanmaktadır.

– İşçinin kıdemi 8 yıl olduğu için ihbar önel süresi 8 hafta olacaktır.

– Sözleşme fesih tarihi 25.02.2013’dür.

– İhbar önel süresi içerisindeki hafta tatili, bayram tatili ve genel tatil günleri hesaplama dışı tutulacaktır. Buna göre;

8 hafta x 1 gün hafta tatili = 8 gün,

1 ocak genel tatil günü = 1 gün
8 hafta x 7 gün = 56 gün.
56 gün – 8 gün hafta tatili – 1 gün genel tatil = 47 gün
47 gün x 2 saat = 94 saat
94 saat / 7,5 saat = 12,5 iş günü. Yarım ve üzeri sürelerin işçi lehine tama iblağı ile 13 iş günü.

– Böylece işçi 25.02.2013 tarihinde değil, 13 iş günü önce işyerinden ayrılabilir ve fakat işçinin ücret ödemesi 25.02.2013 tarihine kadar tam çalışmış gibi ödenir. Bu durumda işçi 09.02.2013 (cumartesi) tarihinde mesai bitimi ile birlikte işyerinden ayrılabilir. Ancak bu durumda da iş sözleşmesi 09.02.2013 tarihinde değil 25.02.2013 tarihinde son bulur.

Örnek-3 (Cumartesi Çalışması Yapılmayan İşyerleri)

Haftada beş iş günü günde 9 saat çalışılan bir işyerinde, bir salı günü fesih bildirimi yapılmış ise, sözleşmenin son bulacağı iki hafta sonraki salı gününe kadar, araya ulusal bayram ve genel tatil günü girmemek kaydıyla, 10 iş günü çalışılmış olacaktır. O halde işçinin yeni iş arama izni, günde en az iki saat üzerinden en az 20 saat olacaktır. Bu izni topluca kullanmak isteyen işçi, bildirim süresinin son iki günü işe gelmemek suretiyle, günde 9 saatten 18 saatlik iznini kullanmış olacak, bir önceki iş günü ise (yani çalıştığı son cuma günü) 2 saat erken işten ayrılacak ve böylece 20 saatlik iznini topluca kullanmış olacaktır. (34)

17. Yargıtay’ın Karara Bağladığı Yeni İş Arama İznine İlişkin Uyuşmazlıkların Değerlendirmesi ve Çözüm Önerileri

Yazının akışı içinde de görülebileceği gibi Yargıtay kararlarının incelenmesinden; yüksek mahkemeye intikal eden yeni iş arama iznine ilişkin uyuşmazlıkların üç ana başlık altında toplandığı görülmektedir:

1. Hafta tatili, bayram tatili ve genel tatil günlerine ilişkin yeni iş arama izni ve ücretine ilişkin uyuşmazlıklar,

2. İhbar önel süreleri ve yeni iş arama iznine ilişkin sürelerin, işverenlerce yıllık ücretli izin süreleri ile çakıştırılmasına ilişkin uyuşmazlıklar,

3. Yeni iş arama izninin kullandırıldığının ispatına ilişkin uyuşmazlıklar.

1. Yargıtay’ın istikrar kazanmış kararlarına göre; iş arama izni ve ücreti sadece çalışılan günlere ilişkin olup, işçinin çalışmadığı hafta tatilleri (cumartesi çalışması olmayan işyerlerinde cumartesi günleri de dahil), bayram tatilleri ve genel tatil günlerinde yeni iş arama izni verilmez ve ücreti de ödenmez. Bu hususta özellikle fesih kararının iletilmesinden hemen sonra işçilere anlatılan esaslar doğrultusunda bilgi verilmesi uyuşmazlıklarının önüne geçecektir. Yargıtay kararlarında yer alan hafta tatili, bayram tatili ve genel tatil günleri:

1. 1 Ocak Yılbaşı Tatili: 1 Ocakta, 1 gün olarak uygulanır.

2. 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı: 23 Nisanda, 1 gün olarak uygulanır.

3. 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü: 1 Mayısta, 1 gün olarak uygulanır.

4. 19 Mayıs Atatürk’ü Anma Gençlik ve Spor Bayramı: 19 Mayısta, 1 gün olarak uygulanır.

5. 30 Ağustos Zafer Bayramı: 30 Ağustosta, 1 gün olarak uygulanır.

6. 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı: 28 Ekimde saat 13:00’te başlayan tatil 29 Ekimde son bulur. 1,5 gün olarak uygulanır.

7. Ramazan Bayramı: Bayramın bir gün öncesinde arefe günü saat 13:00’te başlar ve bayramı da içerir. 3,5 gün olarak uygulanır.

8. Kurban Bayramı: Bayramın bir gün öncesinde arefe günü saat 13:00’te başlar ve bayramı da içerir. 4,5 gün olarak uygulanır.

9. Hafta Tatili: 394 sayılı Hafta Tatili Kanuna göre haftanın bir günü.

2. İşverenler tarafından yapılan fesihlerde, fesih bildiriminin işçiye iletildiği tarihten sonra ihbar önel süreleri ve yeni iş arama izni süreleri içinde, işverence yönetim hakkına dayanarak işçileri istekleri dışında yıllık ücretli izne çıkarmak Kanuna aykırıdır (4857 sayılı Kanun md. 59/2). Ancak işçilerce yapılan fesihlerde, işçi kendi isterse yeni iş arama sürecini daha verimli kılmak adına yıllık ücretli iznini kullanmak isteyebilir (yeni iş arama iznini toplu olarak kullanıp, ihbar süresi içindeki çalışacağı günler için). Bir başka anlatımla; işveren tarafından yapılan fesihlerde, ihbar önel süresi ve iş arama izni süresi ile yıllık ücretli izin süresi iç içe giremezken, işçi tarafından yapılan fesihte ihbar önel süresi ile yıllık izin süresi iç içe geçebilir. Uygulamada yaşanan uyuşmazlıkların çözümü için işverenlerin, kendileri tarafından yapılan fesihlerde ihbar önel süreleri ve iş arama izni süreleri içinde işçileri kendi rızaları dışında, işverenin yönetim hakkına dayanarak zorla yıllık ücretli izne çıkarmamaları ve fakat işçiler tarafından yapılan fesihlerde, işçilerce talep edilebilecek yıllık ücretli izin kullanma isteklerini de iyi niyet kuralları çerçevesinde (zorlayıcı ve esaslı bir sebep olmaması halinde) kabul etmeleri gerekmektedir.

3. Yargıtay’ın istikrar kazanmış kararlarına göre; yeni iş arama izninin kullanıldığının ispatı işverene aittir. Olası uyuşmazlık durumlarına karşı işverenlerin;

a. Yeni iş arama izni günlük olarak kullanılacak ise;

 İşçi tarafından iznin günlük olarak kullanılmak istendiğine dair işçinin ıslak imzasını içeren bir dilekçe alınmalı,

 İşçinin, günün hangi saatlerinde izni kullanmak istediğine dair işçinin ıslak imzasını içeren bir talep dilekçesi alınmalı, işverence izin talep edilen saat uygun ise dilekçeye bu ibare düşülmeli ve karşılıklı imzalanmalı; işverence farklı bir saat belirlenecek ise yazılı olarak nedenleri anlatılıp işçinin de belirlenen saati kabul ettiğine dair imzası alınmalı.

 İzni günlük olarak kullanan işçinin günü gününe bu izni kullandığına dair imzası alınmalı,

 İşyerinde kart basma, parmak izi ile takip sistemi vb. personel takip sistemleri varsa izni kullanan işçiye mutlaka izne çıkış ve dönüş saatlerinde bu sistemden giriş-çıkış yaptırılmalıdır.

b. Yeni iş arama izni toplu olarak kullanılmak istenirse;

 İşçiden, fesih bildiriminin yapıldığı gün ya da en geç ertesi gün tarihini ihtiva eden ve işçinin ıslak imzasını içeren iznin toplu kullanımına ilişkin talep dilekçesi alınmalı,

– İşçinin ihbar önel süresine paralel olarak hesaplanacak toplam izin süresi kağıt ortamına aktarılmalı ve işçiye nasıl hesaplandığı da anlatılarak onayı için imzalatılmalıdır.

 

Evlilik yardımı müjdesi

Etiketler

Bakan Şahin evlilik yardımını kimlerin alacağını açıkladı.

Aile ve Sosyal Politikalar Bakanı Fatma Şahin, konunun henüz tasarı halinde olduğunu ve netleşmediğini dile getirdi.

SADECE 18-24 YAŞ ARASI

Krediden yaralanacak çiftlerin yaşlarının 18-24 arasında olması gerektiğini vurgulayan Şahin, “Üniversite mezunları için üst yaş sınırı 26 olarak uygulanacak” dedi.

4 YILDA GERİ ÖDENECEK

Verilecek kredinin 4 yılda geri ödeneceğini dile getiren Şahin, “Kredi tutarı en fazla 10 bin TL olacak, kredi vadesi 1 yıl geri ödemesiz toplamda 4 yıl olarak uygulanacak” ifadesini kullandı.

Şahin, “Geri ödeme sürecinde çocuk sahibi olunması durumunda kredi geri ödeme taksitleri 1 yıl süreyle ötelenecek” ifadelerine yer verdi. Şahin, çiftlerden birisinin yetim olması ve devlet yurtlarında kalmış olması durumunda ise kredinin 2 yıl ödemesiz olmak üzere 5 yılda geri ödeneceğini vurguladı.

 YÜZÜK

En çok Yönetici Değişimi BİLİŞİM’DE

Etiketler

BİLİŞİMÇeşitli sektörlerde son 3 ayda yaklaşık 100 üst düzey yönetici yeni görevine başladı. En fazla koltuk değişimi 17 kişi ile bilişim sektöründe yaşandı. İlkbahar aylarında başı çeken sektör ilaç olmuştu. Bu yıl en fazla yönetici atanan departman olma özelliğini sürdüren pazarlama ise, bu dönemde daha da hareketlendi.

8 tepe yönetici atandı

Bilişim, atama-transfer dünyasında 17 üst düzey yönetici ile değişimin en hızlı olduğu sektör oldu. Bunlardan 8’i, tepe yönetimde görev alıyor. Sektörde önümüzdeki dönemlerde mobil cihazlara yönelik uygulama geliştirme ve pazarlama alanları daha da öne çıkacak. E-ticaret kullanımı kullanıcılar arasında yaygınlaşacak. Ödeme sistemleri ve yazılım güvenliği öne çıkacak. Bulut bilişime bağlı olarak, yazılımdan iş zekâsına, büyük veri teknolojisi alanı hızla gelişmeye devam edecek. Dolayısıyla şirketler bu alanlara hakim, vizyoner yöneticilere ihtiyaç duyuyor.

Son 3 ayda ataması yapıldığı açıklanan bilişim yöneticilerinin 8’i tepe yönetimde görevlendirilirken, 5’i pazarlama, 2’si bilgi teknolojileri, 2’si de satış ve iş geliştirme bölümlerinin başına getirildi. Bu dönemde tepe yönetimde atanan 8 kişi şöyle: Morhipo.com Genel Müdürü Şule Kuban Arditti, Hizlial.com Genel Müdürü ve Yönetici Ortağı Kaan Dönmez, Sahibinden.com Genel Müdür Yardımcısı Boğaç Göncü, VeriFone Türkiye, Güney Avrupa ve Rusya’dan Sorumlu Genel Müdürü Onur Altınbaş, VeriFone Afrika ve Ortadoğu’dan Sorumlu Genel Müdürü Özgür Özvardar, BSA Türkiye Direktörü Şennur Karabayır, Spotify Türkiye Direktörü Ergül Çivi ve Joygame Türkiye ve MENA Mobil Bölümü Direktörü Aras Şenyüz.

En hareketli bölüm pazarlama

Yönetici atama ve transferlerinde iş alanı olarak pazarlama öne çıktı. Teknoloji ile birlikte stratejiler de değişiyor. Pazarlamada yaşanan bu koltuk değişiminin en önemli sebebi, hızlı değişime ayak uydurabilen yöneticilere duyulan ihtiyaç. Son 3 ayda çeşitli sektörlerin pazarlama departmanlarında 10 müdür, 5 direktör, 1 müdür yardımcısı ve 1 yönetici olmak üzere 17 profesyonel yeni görevine başladı. Geçtiğimiz 3 aylık dönemde bu sayı 11 idi.

İş geliştirmenin önemi arttı

Bir başka öne çıkan hareketlilik, iş geliştirme alanında… Önceki aylardan farklı olarak, son 3 ayda çeşitli sektörlerde 5 üst düzey yönetici işbaşı yaptı.

Satışçı yerine iş geliştirmeci

Bilişim sektörünün yanısıra pazarlama ve iş geliştirme alanlarındaki hareketlilik konusunda, Oxygen Consultancy Genel Müdürü Tolga Bilgin şu değerlendirmeyi yapıyor: “Teknoloji ve altyapıya dayalı servisler sürekli değişim gösterirken sektör için katma değerli servislerden kazanılan gelir toplam gelir içinde çok önemli bir yer tutuyor. Bu anlamda yenilikçi yaklaşımlar ve hep bir adım önde olmak sektör için çok önemli. Uzun süreli sürdürülebilir bir yönetimi sağlayacak yönetici adaylarına hep ihtiyaç duyuluyor.” İş geliştirme departmanlarından beklentinin de fazla olduğunu söyleyen Bilgin, “Adaylardan temel beklenti, var olanın üstüne ne koyacağı yönünde. Herkesin bildiği ve denediği değil de kutunun dışında yeni iş alanları ve yeni müşterilere nasıl ulaşılacağı öne çıkıyor. Bunun içindir ki artık satış yöneticisi değil, iş geliştirme yöneticisi aranıyor. İş geliştirme ismi yeni beklentiyi daha çok karşılamakla birlikte iş geliştirme yöneticilerinden artık daha geniş bir vizyon ve daha esnek bir müşteri yönetimi becerisi bekleniyor” diyor.

En çok üst düzey yönetici atanan ilk 5 sektör

1-Bilişim

2-İlaç

3-Turizm-otelcilik

4-Hızlı tüketim

5-Bankacılık-finans

En çok üst düzey yönetici atanan ilk 5 bölüm

1-Yönetim

2-Pazarlama

3-İnsan kaynakları

4-Satış

5-Mali işler

 

Neden Başarısız Oluyoruz?

Etiketler

     
1 – Tembelsiniz

başarısızlık
Tembel olduğunuzu kabul etmeniz kolay olmayacaktır. Her başarılı kişi, şu anda bulunduğu yere gelmek için elinden gelen her şeyi yapmıştır. Tembel olmak sorun değil, önemli olan bunu kabul etmeniz. Neden zengin ve başarılı olamadığınızdan şikayet etmeyin yeter.

2 – Başarıyı Hak Sanıyorsunuz

Dünyada sadece bir kaç kişi şanslı ve bir şeylere sahip olarak doğuyor. Peki ya geri kalanlar? Biz istediğimizi elde etmek için çalışmak zorundayız. Başkalarının size bir şeyler borçlu olduğunu düşünmeyin. O yüzden bir an önce işe başlayın!

3 – Korkuyorsunuz

Aptal görünmekten korkuyorsunuz. Arkadaşlarınızın ve ailenizin ne diyeceğinden korkuyorsunuz. Her şeyden korkuyorsunuz. Ya korkmaktan vazgeçersiniz ya da hiç bir şey yapamazsınız. Kimse sizi durduramamalı. Bahanelerinizden ve korkularınızdan vazgeçtiğiniz zaman sizi nelerin bekleyeceğini hayal edebiliyor musunuz?

4 – Negatiflik

stres

Fark etmemiş olabilirsiniz fakat iletişim kurduğunuz insanlar, kimsenin başarılı olmasını istemeyen negatif kişiler olabilirler. Onlardan hemen kurtulun! Etrafınızda, örnek alabileceğiniz, başarılı insanlar olsun!

5 – Düşünmeyi Bırakın

Yapabilecekleriniz ve yapmanız gerekenler hakkında çok fazla düşünüyorsunuz. Gerçekten bir şey yapmak isteyenlerse harekete geçiyorlar. Analiz yapmayı bırakıp bir an önce işe koyulun!

6 – Amaçsızlık

Hiç bir şey planlamıyorsunuz. Bir şekilde her şeyin yoluna gireceğine inanıyorsunuz. Amaçlarınız olmalı, yoksa hiç bir şey yapamazsınız.

7 – “Onlar”

“Onlar” diye, başarınızı veya başarısızlığınızı kontrol eden gizli bir grup yok. Bu sizin kendinizi daha iyi hissetmek için uydurduğunuz bir şey. Aslında yalnızsınız ve başarılarınızı ve hayatınız kendiniz yönetiyorsunuz.

8 – “X” Faktörü Yok

Çok güzel olmadığınız için başarılı olmalı unutmanız gerekmiyor. X faktörüne aslında ihtiyacımız yok. Bu hayatta aptallar ve sıkıcı insanlar bile herkes gibi başarılı olabiliyorlar. Sizin sorununuzsa buna yeterince inanmıyor olmanız.

9 – Zaman Kaybı

Çok zaman kaybediyorsunuz. Her gün saatlerinizi hiç bir şey üzerine çalışmadan geçiriyorsunuz. Üretici olmayan işler yapıyorsunuz. Eğer bu yolda yürümeye devam ederseniz başarısız olmanız kaçınılmaz.

10 – Sosyal Medya Saçmalığı

Sosyal medyada çok fazla zaman harcıyorsunuz. Muhtemelen bir şeyler üretmeyi başarabildiğiniz zamanın yüzde 50’sini bile sosyal medyada geçiriyorsunuz. Kendinize engel olamadığınız için hiçbir işi bitiremiyorsunuz.

11 – Küçük Düşünüyorsunuz

Çok küçük düşünüyorsunuz. Uzun dönemi düşünmek yerine bir kaç gün ya da hafta sonra olacakları hesaplıyorsunuz. Bu nedenle hiç bir zaman, bir yere gelemiyorsunuz.

12 – İstemiyorsunuz

Gerçekten başarılı olmak istemiyorsunuz. Eminim, herkes gibi siz de hayal kurmayı çok seviyorsunuz. Fakat gerçekten bir şeylerle yüzleşmeye başlamaktan korkuyorsunuz. Oysa başarı değişiklik demektir ve gerçekten çok iyi hissettirir. Beyninize bu saçmalıkları son vermesi gerektiğini söyleyin!

13 – İnanmıyorsunuz

Hiç bir şeyin mümkün olacağına inanmıyorsunuz. Toplum size sadece birkaç çok özel insanın istediklerini elde edebileceğini öğretti. Onların dışında herkesin sıradan hayatları olduğunu sanıyorsunuz. Eğer buna inanmak istiyorsanız devam edin! Geri kalan herkes sizin bir adım önünüzde olacak, çünkü onlar inanıyorlar!

Yeni İşe Başlayanlar İçin Uygun Çevre Oluşturma

Etiketler

,

yeni işe başlamaİş hayatında başarının, sahip olunan çevreyle de ilişkili olduğu söylenir. Güçlü bir çevre, terfi ederken, daha iyi bir iş ararken, bir soruna çözüm bulmaya çalışırken ve daha birçok konuda faydalı olabilir. Farklı meslek gruplarından kişiler tanımak, onlarla düzenli iletişim kurmanın, sosyal hayata da zenginlik kattığı bir gerçek.

İletişim kurma ve çevre oluşturma (networking) konusunda yanlış algılardan biri, bu işin sadece başkalarından fayda sağladığı yönünde. Oysa işin püf noktası, almaktan önce vermeye odaklanmak, ya da yardım beklemektense yardım teklif etmek. “İş hayatı sadece finansal sermaye ile dönmez. Güçlü bir sosyal sermaye de gerekir” diyen yönetim konularında uzman Çiler Yıldız, sosyal sermayenin kurulan bağlantılarla ölçüldüğünü söylüyor. Yıldız, kariyerinin başında olan gençler için, çevre oluşturmanın inceliklerini verdi:

1-Hemen başlayın: Bu iş zaman ister. Çevrenizdekilerle uzun sürecek sağlıklı bağlantılar kurun. İşe, en yakınlardan başlayın. (Aile, yakın arkadaş, akrabalar).

2-Tanışmak istediğiniz kişileri belirleyin: Onlarla nerede, nasıl tanışabileceğinizi araştırın ve planlı bir şekilde orada olun.

3-Kaliteli sohbet etmeyi öğrenin: Kendinizle ilgili hikaye anlatın. Dijital gazete yöntemini kullanın. Tıklanacak kadar ilgi çekici misiniz? Gündem hakkında da bilginiz var mı?

4-Mutlaka kartınız olsun: Bir işe başlamadıysanız bile tanıştıktan sonra bırakacak kartvizitiniz olmalı. Mesleğiniz veya bitirdiğiniz bölümü yazıp bastırabilirsiniz.

5-Toplantılara hazırlanın: Nerede, kimler katılıyor, kim davet etti, ne giymeli, kimlerle tanışmak istiyorsunuz, tanıdıklardan kim var, öğrenin. Konu açıcı espri ve hikaye toplayın.

6-İlkyardım çantanızı hazırlayın: İki kartvizitlik (Alacağınız kartları sizinkilerden farklı yerde saklayın), kalem, not defteri, nefesiniz için nane şekeri, toplantı yerinin adres-park bilgisi, gülüşünüz, merakınız, espri yeteneğiniz.

7-Karşınızdakini dinleyin: Sürekli konuşan siz olmayın.

8-Sürekli aynı kişi ve grupla olmayın: Bir toplantıda mutlaka yeni birileriyle tanışmak için çaba harcayın.

9-Bağlantılarınızdan kopmayın: Mesela öğretim görevlileriyle, sınıf arkadaşlarınızla iletişimi kaybetmeyin. Yıllar sonra onların, hayatınıza zenginlik katacağını göreceksiniz.

10-Sürdürmenin bir yolunu bulun: Sadece tanışmış olmak, ilişkide olduğunuz anlamına gelmez. Onu takip edin, teşekkür notu gönderin, onun için yapabileceğiniz herhangi bir şey varsa yapmaktan çekinmeyin.

11-Aktif olun: Profesyonel organizasyonlarda görev alın.

12-Kişisel web sitenizi kurun: İlgi duyduğunuz alanlarda fikirlerinizi paylaşın.

13-Kişisel markanızı oluşturun: Başkalarının sizi tavsiye etmesini hedefleyin. İyi olduğunuz alanı nasıl faydaya dönüştürürsünüz? Bunu doğru kişilerin bilmesini nasıl sağlarsınız?

14-Ayda en az (listenizde yer alan) 2 kişiyle tanışın: Ve onlar için neler yapabileceğinizi sorun.

15-Çeşitliliğe önem verin: Kişi sayısından çok, farklı kişilerin olmasına dikkat edin.

Çevre oluştururken yapılan hatalar

-Bir ortamda cep telefonuna gömülüp sadece onunla ilgilenmek.

-Tanıştıktan sonra kartvizitleri bir kenara atmak.

-Birinden yardım talebi beklemek.

-Her şeyi biliyormuş gibi davranmak.

-Sosyal medyayı sadece arkadaşlar için kullanmak.

 

İŞ SÖZLEŞMESİNİN KARŞILIKLI ANLAŞMA (İKALE YA DA BOZMA SÖZLEŞMESİ) İLE SONA ERMESİ & YARGITAY KARARLARI

Etiketler

,

1. Giriş

İş sözleşmesini sona erdiren durumlardan birincisi, belirli süreli iş sözleşmesinde sürenin dolmasıdır. Sözleşme belirli veya belirsiz süreli de olsa ikinci sona erme sebebi, işçinin ölümüdür. Üçüncüsü ise; tarafların anlaşması (ikale sözleşmesi) ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. (1) İkale sözleşmesi kanunda açıkça düzenlenmiş değildir. Bu olanak gerek öğreti tarafından ve gerekse yargı kararları ile “sözleşme özgürlüğü” çerçevesinde kabul edilmektedir. Dayanağını Anayasadan alan sözleşme özgürlüğü ilkesi (Anayasa md. 48; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 26) taraflara sözleşme yapma, bunun içeriğini belirleme ve sözleşmeyi sona erdirme yetkilerini verir. Bu bakımdan, iş sözleşmesi de -ister belirli süreli, isterse belirsiz süreli olsun- işçi ile işverenin anlaşması üzerine sona erdirilebilir. İş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin bu anlaşmaya (sözleşmeye), uygulamada “ikale”denilmektedir. Yargıtay bunun için “bozma sözleşmesi” terimini de kullanmaktadır. İkale, Arapça kökenli bir kavramdır; mevcut bir sözleşmenin iki tarafın anlaşmasıyla ortadan kaldırılması anlamını taşır. Açıkçası, ikale, iki taraflı bir hukuki işlemdir; öneri (icap) ve kabul ile oluşur. Belirtilen özelliği dolayısıyla, ikale bir “bozma sözleşmesi”dir, böyle olduğu için de Borçlar Kanununun genel hükümlerine tabidir (Sözleşmenin Konusu, İrade Sakatlıkları, İcap ve Kabulün Gerçekleşmesi) (Yargıtay 9. H.D, 21.4.2008, E. 31287, K. 9600). (2)

Belirtildiği gibi ikale sözleşmesi İş Kanunu ve yürürlükteki Borçlar Kanununda düzenlenmemiştir. Dolayısıylaikaleye ilişkin sorunlar yargı kararlarıyla çözülmeye çalışılmaktadır(3) 1475 sayılı İş Kanunu döneminde uygulamada hemen hiç rastlanmayan iş sözleşmesi ile ilgili ikale sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunununuygulanması sürecinde büyük önem kazanmıştır. İş sözleşmesinin sona erdirilmesinde ikale sözleşmesi yapılması, iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını önleme işlevine sahiptir. (4) İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi imzalanarak tarafların karşılıklı anlaşmaları ile sona erdiği durumlarda, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasına olanak bulunmamaktadır. İkale sözleşmelerinin yaygınlaşmasının başlıca nedeni de budur. (5)

2, İkale (Bozma) Sözleşmesi ve Hukuki Niteliği

İş sözleşmesi taraflarının ortak iradeleri ile iş sözleşmesini sona erdirmek üzere anlaşarak yaptıkları sözleşme “ikale sözleşmesidir”. Yargıtay’ın da bir kararında; “İşçi ve işveren iradelerinin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur” denilmektedir (Yargıtay 9. H.D. 13.08.2008, E.26232/K.5313). (6)

İş sözleşmesinin ikalesi, fesih anlamına gelmediği için iş kanunlarında iş sözleşmesinin feshine ilişkin sonuçlar ikale bakımından uygulama alanı bulmaz. (7) Gerçekten ikale yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi bir fesih değildir. Zira feshin tek taraflı bir irade beyanıyla sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran bir hak olduğu, ikalenin ise karşılıklı ve birbirine uygun iki iradenin birleşmesi ile meydana geldiği açıktır. (8)

İş hukukunda ikale sözleşmesinin uygulama alanı bulması, iş sözleşmesinin süresi ve şekli ile ilgili bir fark oluşturmamaktadır. Gerçekten iş sözleşmesi belirli veya belirsiz, kısmi ya da tam süreli olsun, tarafların sözleşmeyi karşılıklı anlaşmasıyla sona erdirme yolundaki iradelerinin birleşmesiyle ikale sözleşmesi ortaya çıkmaktadır. (9)

3. İkale (Bozma) Sözleşmesinin Özellikleri

3.1. Sözleşmenin Tarafları (İşçi ve İşveren/İşveren Vekili)

İş sözleşmesini hangi taraflar yapmışsa, ikale sözleşmesini de aynı taraflar yapabileceklerdir. İkale sözleşmesinin taraflarından biri kendisiyle iş sözleşmesi yapılan işçi olacaktır. Ancak çalışma hayatının dinamik yapısı içinde işveren tarafı değişmiş olabilir. Dolayısıyla ikale sözleşmesi imzalanırken, işveren tarafı, işçi ile iş sözleşmesini imzalayan işveren olabileceği gibi, işyerini devralan yeni işveren de olabilir. (10)

İş sözleşmesi, temyiz gücüne sahip, reşit olan ve mahcur olmayan işçilerin veya reşit olmamakla birlikte iş mev­zuatı hükümlerine göre işçi olarak çalışabilecek küçüğün velisinin izni ile yapılabildiği gibi, ikale sözleşmesini de yapmaları söz konusu olabilecektir. Öte yandan işçinin özel olarak ve açık bir biçimde yetkilendirdiği kişi de o taraf için ikale sözleşmesi düzenleyebilir. İşveren vekilinden böyle bir yetki aranmasına gerek bulunmamaktadır. (11) İşçinin özel olarak yetkilendirmediği durumlarda vekilin ikaleye taraf olamaması gerekir. (12)

3.2. Sözleşmenin Konusu

İkale sözleşmesinin konusu; işçi ve işveren arasındaki önceki iş sözleşmesinin ortadan kaldırılmasıdır. (13)

3.3.  Şekil Şartı

Türk Hukuku bakımından ikalenin geçerliği herhangi bir şekil koşuluna tabi değildir. Taraflar bu sözleşmeyi diledikleri gibi yapabilirler. Hatta ortadan kaldırılacak iş sözleşmesi özel bir şekil koşuluna tabi olsa bile durum değişmez. (14 – 15) İkale sözleşmesinin sözlü veya yazılı, açık ya da örtülü yapılması mümkündür.Geçerlilik koşulu yönünden ikale sözleşmesinin şekli önem taşımamaktadır. Ancak tarafların ikale konusundaki icap ve kabulünün birleştiği ikale sözleşmeleri genelde yazılı olarak yapılmaktadır. İkale (bozma) sözleşmesinin başlığında “ikale” sözcüğünün bulunmasına gerek bulunmamaktadır. Uygulamada çoğu kez “protokol” (Yargıtay 9. H.D., 09.03.2009, E. 2008/21580, K. 2009/6150) şeklinde düzenlenen ikale sözleşmeleri, tarafların iş sözleşmesini ortadan kaldırmaları yönünde bir açıklık taşımalıdır. (16) Ancak ikale sözleşmelerinin ispat hukuku açısından yazılı yapılması isabetli olacaktır.

3.4. Tarafların Ortak İradelerinin Birleşmesi

İkale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin ortadan kaldırılması taraf iradelerinin bu konu­da uyuşmasıyla mümkündür. Şayet işveren ve işçi artık çalıştırmamak, çalışmamak konusunda karşılıklı olarak anlaşmış ise; ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesini ortadan kaldırdıkları kabul edilmelidir. (17) Her ne kadar irade açıklamalarının açık ve yazılı olması ikale sözleşmesinin kurulması için istenilen bir durum olsa da, irade beyanının sarih olarak bildirilmesi yolunda hukuki bir zorunluluk bulunmamaktadır. (18) İş sözleşmesini sona erdirme sözleşmesi, yani ikale zımni olabileceği gibi açık olarak da yapılabilir. (19) Uygulamada sıkça karşılaşılabilen bir durum, işçinin, kendisine ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi şartıyla istifa etmek istediğini işverene iletmesidir. Yargıtay’ın bu konu ile ilgili bir kararında işçinin bu şekildeki talebinin istifa olarak değil, olsa olsa ikale sözleşmesi yapmaya yönelik bir icap olarak değerlendirilebileceği belirtilmiştir (Yargıtay 9. H.D. 13.10.2008, E. 2008/34079, K. 2008/26691). Bu karar, ikale sözleşmesinin özellikleri dikkate alındığında doğru bir yaklaşımı ortaya koymaktadır. Çünkü işveren kabul etmedikçe şartlı istifa geçerli olmayacaktır. (20)

Yargıtay yeni bir kararında rahatsızlığı sebebiyle hafif işte çalışmak isteyen işçinin önerilecek hafif bir iş olmadığı için haklarının ödenmesi suretiyle iş sözleşmesinin feshedilmesini istemesi üzerine iş sözleşmesinin karşılıklı irade ile sona erdirildiğine dair protokol imzalayan işçinin protokoldeki imzanın baskı ile alındığını iddia ve ispat edeme­mesi nedeniyle iş sözleşmesinin ikale ile sona ermiş olduğunu kabul etmiştir (Yargıtay 9. H.D., 09.03.2009, E. 2008/21580, K. 2009/6150). (21)

4. Sözleşmenin Kurulması ve Kapsamı

İkale sözleşmesi kurulurken, iş mevzuatında herhangi özel bir düzenleme bulunmadığı için Borçlar Kanunundaki sözleşmelerle ilgili genel hükümlerin ikale sözleşmeleri için de geçerli olacağı kabul edilmelidir.(22)

İkale Sözleşmesi Kurulması: İkale sözleşmesi; Medeni Kanun uyarınca “fiil ehliyetine” sahip olan, ortadan kal­dırılan alacaklar ve borçlar üzerinde tasarruf yetkisi bulunan işçi ve işveren / işveren vekili tarafından, (23)önceki iş sözleşmesinin ortadan kaldırılması amacı ile yazılı ya da sözlü olarak ve tarafların karşılıklı iradelerinin açık ya da zımni olarak birleşmesi ile kurulmaktadır.

İkale Sözleşmesinin Kapsamı: Sözleşmenin kapsamı konusunda ise herhangi bir özel sınırlama bulunmamaktadır. Bu bağlamda kanuna, ahlaka ve kamu düzenine aykırı olmamak üzere taraflar ikalenin içeriğini serbestçe belirleyebilirler. (24)

5. İş Akdinin Sona Erdiği An

Protokolde (ikale sözleşmesinde) işçinin çalışma, işverenin çalıştırma yükümlülüğünün sona ereceği tarih imza tarihi olmalıdır. İşçiyi koruma ilkesi gereğince işçiden çalıştığı süre içerisinde alınan imzalar Yargıtay’ca geçerli sayılmamaktadır. Bu nedenle ikale sözleşmesinde aksine bir hüküm yok ise, sözleşmenin yapıldığı gün iş sözleş­mesinin sona erdiği kabul edilmektedir. Zira ikale sözleşmesi ile ortadan kaldırma ani bir durumu göstermektedir. (25) Ancak taraflar anlaşarak sözleşmenin belirli bir süre sonra sona erebileceğini kararlaştırabilirler. (26 – 27)

6. Sözleşmenin Hükümsüzlüğü ve Özellikle “Makul Yarar Ölçütü” İle “Ek Olanaklar Sağlanması”

Böyle bir anlaşmanın genelde işçinin yararına sonuç doğurmadığı açıktır. Çünkü ikale gerçekleştirildiğinde, işçinin feshe bağlı haklarından, sözgelimi ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, iş güvencesi ve işsizlik sigortası haklarından yararlanması söz konusu olamamaktadır. Bu bakımdan, işçinin sözleşmeye son verilmesini serbest iradesiyle kabul etmesinin hayatın olağan akışına uygun düşmediği söylenebilir. Bununla birlikte ender olsa bile- işçi de belirli bir nedenle sözleşmeye anlaşma yoluyla son verilmesini arzu etmiş olabilir. İşte bu noktada önemli olan husus, ikalenin işçinin gerçek iradesine dayanıp dayanmadığının, tespitidir. Çünkü birçok uyuşmazlıkta, bu sözleşmenin işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını önlemek amacıyla yapıldığı görülmektedir. Bu nedenle, ikalenin geçerliliği konusunda -tereddüt halinde- işçi yararına değerlendirme yapılması gerekir. İş hukukunun işçiyi koruma amacı, iş sözleşmesini sona erdiren ikale sözleşmesinin geçerliliği konusunda daha hassas davranılmasını gerekli kılmaktadır. Açıkçası, işçinin gerçek iradesine dayanan ikale sözleşmesi geçerli kabul edilecek; iş güvencesini dolanma amacı güden ve aslında işveren feshini gizlemeye yarayan sözleşmenin ise geçersiz sayılması gerekecektir. (28)

İkale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin ortadan kaldırılması için özgür iradelerin karşılıklı ve birbirine uygun olması gerekir. Bu nedenle taraf iradelerinin uyuşmaması veya irade sakatlıklarının bulunması halinde, ikale sözleşmesinin geçerli olmadığı kabul edilmelidir. Gerçekten taraflardan birinin iş sözleşmesini ortadan kaldırma konusunda karşı tarafla aynı görüşte olmaması durumunda ikale sözleşmesi geçerli olmayacaktır. Bu durumda ikale sözleşmesine ihtirazi kayıt konulması (Yargıtay 9. H.D. 21.04.2008, E. 2007/30761, K. 2008/9209) ya da irade sakatlıkları (Yargıtay 9. H.D. 17.09.2007, E. 2007/30312, K. 2007/26763) veya sözleşme yapmada makul yararın bulunmaması ortada geçerli bir ikale sözleşmesi bulunmadığını gösterecektir. Bu durumda ikale sözleşme­sinin değil, iş sözleşmesinin feshine ilişkin hükümler uygulanabilecektir. (29)

İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona erdirildiği durumlarda, öncelikle iş sözleşmesini sona erdirme hakkının kötüye kullanılıp-kullanılmadığının ve işverenin bazı yükümlülüklerinden kaçma niyetinin olup-olmadığının tespiti büyük önem taşımaktadır. (30) İkale sözleşmelerinin geçerliliği noktasında Borçlar Kanunundan kaynaklı ilkeler ile İş Hukukundan kaynaklı ilkeler açısından değerlendirme yapılmaktadır. Buna göre;

6.1. Türk Borçlar Kanunu Hükümleri Açısından İkale Sözleşmelerinin Değerlendirmesi ve Geçerliliği

1. İyiniyet Ölçütü: Bunu değerlendirirken işverenin işçiyi koruma-gözetme borcuna uygun olarak bu konuda özenli davranıp-davranmadığı, işçiyi yeteri kadar aydınlatıp-yeterli bilgi verip vermediği, işçiyi yanıltıp-yanıltmadığı dikkate alınmalıdır. (31) Eğer sözleşmenin bozulması konusunda işverenin kötü niyeti saptanmamışsa, sözleşmeyi geçerli saymak, sözleşme yapma özgürlüğüne uygun bir yaklaşım olacaktır. İşveren bu sözleşme yapma hakkını dürüstlük ilkelerine uygun kullanmış, gerekli dikkat ve özeni göstermişse başka bir deyişle, hakkını kötüye kullanmamışsa ikale sözleşmesi geçerli olacaktır (Yargıtay 9. H.D. 14.04.2008, E. 9198, K. 2638; Yargıtay 9. H.D. 21.12.1994, E. 2473, K. 2638). (32)

2. Sözleşmenin Kanuna, Ahlaka veya Kamu Düzenine Aykırı Olması: Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkansız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 27/1).

3. Hata, Hile, İkrah (Korkutma), Muvazaa ve Gabin

Hata: Sözleşme kurulurken esaslı yanılmaya düşen taraf, sözleşme ile bağlı olmaz (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 30). İrade fesadı hallerinden hata, ikale sözleşmeleri açısından daha çok işçiler açısından görülebilir. İşçi hukuki konularda, vergi konularında durumu gerektiği gibi değerlendirebilecek bilgiye sahip olmayabilir. Kolayca başka bir iş bulabileceğine inandırılmış olabilir. İkale sözleşmesi yaparak iş sözleşmesini sona erdirdiğinde, işsizlik yardımı alamayacağını bilemeyebilir. Bu bakımdan işçi işveren tarafından tam ve eksiksiz olarak bilgilendirilmeli, sağlıklı ve doğru karar verecek duruma kavuşturulmalıdır. İşçi hangi haklarından yoksun kalacağını, kendisine ne gibi çıkarlar sağlanacağını tam olarak öğrenmelidir. Bütün bu hususlar ikale sözleşmesinde belirtilmiş olmalıdır. Böylece işçinin hata yapması önlenecek, işveren de işçisini koruma ve dürüst davranma yükümlülüğünü yerine getirmiş olacaktır. (33)  İşveren feshine bağlı tazminatlar ve özellikle de iş güvencesiyle olan ilişkisi nedeniyle, ayrıca işçinin ikalenin sonuçları hakkında aydınlatılmış olması gerekir (Yargıtay 9. H.D. 16.10.2006, E. 2006/19194, K. 2006/27398). (34)

Hile: Taraflardan biri, diğerinin aldatması sonucu bir sözleşme yapmışsa, yanılması esaslı olmasa bile sözleşmeyle bağlı değildir (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 36). Yargıtay ikale sözleşmesini geçersiz saydığı bir kararında, “iş sözleşmesi devam ederken karşılıklı anlaşarak ikale sözleşmesinin imzalanması ancak iş sözleşmesinin 32 gün sonra sona ereceğinin kararlaştırılması ve ödemelerin de yine 32 gün sonra yapılacağının kararlaştırılmasını” kanuna karşı hile olarak değerlendirmiştir (4857 sayılı Kanun md. 20 gereğince işe iade davası bir ay içinde açılmalıdır). (35)

İkrah: Taraflardan biri, diğerinin veya üçüncü bir kişinin korkutması sonucu bir sözleşme yapmışsa sözleşmeyle bağlı değildir (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 37). İrade fesadı hallerinin en çok görülenlerinden biri de bazı işverenlerin çeşitli şekillerde tehdit ve baskı ile (korkutma) işçileri ikale sözleşmesi yapmaya zorlamalarıdır. İkale sözleşmesi yapmaya yanaşmayan işçiye, ihbar ve kıdem tazminatı ve diğer bazı işçilik haklarının ödenmeyeceği iletilmektedir. Mahkemeye başvurması halinde bu haklarını alabileceğini bilse bile, işçi, davanın uzun süreceğini düşünerek, ekonomik sıkıntıları ve yeni bir iş bulmanın güçlüğü karşısında direnememektedir. Çokça şikayet konusu olan bir başka uygulama, işveren tarafından başka işverenlere yapılacak telkin ve tavsiyelerle, ikale sözleşmesine yanaşmayan işçinin diğer işverenlerin yanında yeni bir işe girme olanaklarının engelleneceği şeklindeki tehditlerdir. Bir başka baskı yolu da psikolojik yıldırma çabalarıdır. İşçinin yalnız bırakılması, yapabileceğinden az miktarda veya hiç iş verilmemesi, yetkilerinin azaltılarak prestijinin sarsılması çok görülen örneklerdir. Ancak bazen, işçiler aslında mağdur olmadıkları bir ikale sözleşmesinden sonra bu sözleşmenin baskı ve tehdit altında imzalandığı iddiası ile işe iade davaları açabilmektedirler. Bu tür iddialar karşısında iradenin gerçekten sakatlandığı ispatlanamıyorsa ve işçinin pozisyonu, kıdemi, eğitimi itibarıyla doğru karar verecek durumda olduğu ve işverence yeterli şekilde bilgilendirildiği anlaşılıyorsa ikale sözleşmesinin geçerliliği kabul edilmelidir. (36)

Muvazaa: Bir sözleşmenin türünün ve içeriğinin belirlenmesinde ve yorumlanmasında, tarafların yanlışlıkla veya gerçek amaçlarını gizlemek için kullandıkları sözcüklere bakılmaksızın, gerçek ve ortak iradeleri esas alınır (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 19). Muvazaa; sözleşme taraflarının üçüncü kişileri aldatmak amacı ile esasen gerçek iradelerine uymayan ve kendi aralarında hüküm ve sonuç doğurmayan bir durum meydana getirme konusunda karşılıklı anlaşmalarıdır. Buna göre işçi ve işverenin 3. kişileri aldatma amacını taşıyan sözleşme yapılmaları bu sözleşmeyi geçersiz kılacaktır.

Gabin: Bir sözleşmede karşılıklı edimler arasında açık bir oransızlık varsa, bu oransızlık, zarar görenin zor durumda kalmasından veya düşüncesizliğinden ya da deneyimsizliğinden yararlanılmak suretiyle gerçekleştirildiği takdirde, zarar gören, durumun özelliğine göre ya sözleşme ile bağlı olmadığını diğer tarafa bildirerek ediminin geri verilmesini ya da sözleşmeye bağlı kalarak edimler arasındaki oransızlığın giderilmesini isteyebilir (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 28/1).

Öte yandan taraf iradelerinin uyuştuğu görüntüsü altındaki iradelerinden birinin sakat olması halinde hükümsüz­lük bir yıl içerisinde açılacak dava ile belirlenebilir. İkalenin iptali davasındaki bir yıllık sürenin, hak düşürücü süre olduğunu burada belirtelim. Özellikle işçi tarafının ikale sözleşmesindeki imzasının işveren tarafından yapılan hile veya zorlama ile alınmış olması iddiasına sıkça rastlanmaktadır. İşçinin işe girerken kendisinden boş kağıda imza alınması yolundaki iddiası yanında, ortadan kaldırma sözleşmesini işveren tarafından yanıltılarak hatayla imzala­dığını iddia edebilmektedir. Bu durumun genel hükümlere göre ispatı işçiye aittir. İş hukukunun koruyucu düzen­lemeleri çerçevesinde irade sakatlığı iddialarının ciddiye alınması gerekir. Ancak her olay kendine özgü koşulları içerisinde yorumlanmalıdır. Nitekim Yargıtay kararlarında işçilerin irade sakatlığı iddiaları ele alınarak çürütülmekte ya da bu iddianın ispat edilemediğinden hareketle ikalenin varlığı kabul edilmektedir (Yargıtay 9. H.D. 17.09.2007, E. 2007/30312, K. 2007/26763). (37)

Temmuz 2011 tarihinden bu yana işe iade davalarının temyiz incelemesini yapan Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, ikaleye ilişkin tespit edebildiğimiz dokuz kararında, esas olarak 9. Hukuk Dairesinin içtihadındaki, ikalenin tarafların serbest iradesine dayanması, başka deyişle işçinin iradesinin fesada uğratılmamış olması ve ikale icabının işverenden geldiği ihtimalde işçiye yasal tazminatlarına ilaveten ek bir menfaatin sağlanması (makul yarar) şartlarını aradığı ve buna göre bir denetim yaptığı görülmektedir. Ancak 22. Hukuk Dairesinin kararlarında dikkati çeken bir husus, ikalede irade fesadı bulunmadığının ve dolayısıyla ikalenin geçerli ve bağlayıcı olduğunun teyidi amacıyla, işçinin eğitim durumuna ve işyerindeki görevinekonumuna sıklıkla vurgu yapılmış olmasıdır (Yargıtay 22. H.D. 27.09.2011, E. 2011/875, K. 2011/1286; Yargıtay 22. H.D. 27.09.2011, E. 2011/876, K. 2011/1287; Yargıtay 22. H.D. 12.12.2011, E. 2011/4305, K. 2011/7213. Aynı yöndeki diğer kararlar için bkz. dipnot 37 ). (38) Yargıtay özetle: İşçinin eğitim düzeyininişyerindeki konumunun ve entelektüel düzeyinin irade fesadı iddiası noktasında belirleyici olduğunu kanısındadır.

6.2. İş Hukukundan Doğan İlkeler (İşçiyi Koruma ve İşçi Lehine Yorum) Açısından İkale Sözleşmelerinin Değerlendirilmesi ve Geçerliliği

4. Makul Yarar (Akla Uygun Yarar) Ölçütü ve Ek İmkanlar Sağlanması: İkale sözleşmesi yapıldığında, normal olarak işveren feshi söz konusu olmadığından, işçi ihbar ve kıdem tazminatı alamayacak, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak ve işsizlik ödeneği de alamayacaktır. Hayatın olağan akışı içerisinde hiçbir işçi makul bir yararı olmadan ikale sözleşmesine yanaşmayacaktır. İkale sözleşmesinin geçerliliğinde, makul yararın işçi lehine gerçekleştiğinin kabulü için, işveren öncelikle işçinin ikale sözleşmesi sonucu uğrayacağı maddi kayıpları karşılamış olmalıdır. (39)

Makul Yarar Ölçütü: Makul yararın miktarı konusunda kesin bir ölçüt vermek mümkün olmamakla birlikte, belirlenmesinde işçinin kıdemi, ücreti, işyerinin mali durumu, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı, kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı gibi ölçütler göz önünde bulundurulabilir. (40)

Bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır (Yargıtay 9. H.D. 16.03.2009, E. 21649, K. 6967). Yüksek Mahkeme, icabın işverenden geldiği izleniminin edinildiği durumlarda ise, makul yararın varlığı bakımından, işverenin iş güvencesi kapsamındaki işçiye ihbar ve kıdem tazminatları ile diğer işçilik alacaklarını ödemesini yeterli görmemekte; bunların yanında ek bir ödemede daha bulunmasını aramaktadır. Zira Yüksek Mahkemeye göre iş sözleşmesi feshedilecek işçiye zaten ihbar ve kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının ödenmesi yasa gereğidir. Bu bakımdan, işçiye sadece ihbar ve kıdem tazminatları ile işçilik haklarının ödenmesi; bunun yanında herhangi bir “ek menfaat” sağlanmaması ikaleyi geçersiz kılmaktadır (Yargıtay 9. H.D.  05.04.2012, 13559/6375; Yargıtay 9. H.D. 22.12.2011, 4403/7992. (41)

Yargıtay’a göre; işçi, olağan sona erme şekli olan fesihte ihbar ve kıdem tazminatından, işsizlik ödeneğinden ve iş güvencesinden yararlanacağı halde, işverenin ikale icabını kabul etmesi, hayatın olağan akışı gereği,bunda makul bir yararının olmasını gerektirir. İşçiye ikale karşılığında ihbar ve kıdem tazminatı, iş güvencesi tazminatı ve hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarının ya da tamamının ödenmesi kararlaştırılabilir. Makul yarar ölçütü kapsamında yapılacak denetimde, ikale icabının hangi taraftan geldiği ve somut olayın özellikleri dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9. H.D. 05.04.2010, E. 2009/18811, K. 2010/9254; Yargıtay 9. H.D. 18.10.2010, E. 2009/29861, K. 2010/29354). Öğretide iş güvencesi kapsamındaki işçi açısından makul yararın ne düzeyde bir ödeme olacağı konusunda, yasal tazminatlara ilaveten iş güvencesi tazminatının asgari sınırı dört aylık ücretin esas alınabileceği, bunların dışında işsizlik ödeneğinin karşılanması gerektiği gibi görüşler ileri sürülmüştür. Ancak Yargıtay haklı olarak genel geçer bir belirlemeye gitmemiş, bir alt ya da üst sınır öngörmemiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, somut olayın şartları itibariyle ihbar ve kıdem tazminatına ilaveten bir aylık ücret tutarında bir ek ödemeyi makul yarar açısından yeterli gördüğü kararları mevcuttur (Yargıtay 9. H.D. 13.04.2011, E. 2009/49584, K. 2011/11186). (42)

7. İkale (Bozma) Sözleşmesinin Sonuçları (Kıdem Tazminatı, İhbar Tazminatı, İş Güvencesi ve İşsizlik Ödeneğinden Yararlanma Hakları Açısından)

Hukuka uygun bir ikale sözleşmesi ile iş akdi sonlandığında işçi feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatlarını isteyemez, iş güvencesi kapsamında ise işe iade davası açamaz ve işsizlik sigortası kapsamda işsizlik ödeneğinden yararlanamaz. Ancak işçiler 4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesi 1. fıkrasında yer alan “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi…” hükmü ile kullanmadıkları yıllık ücretli izinlerinin ücretini alabilirler.

İkale sözleşmesi yapılmış olmasına rağmen işverenler işçinin işsizlik ödeneği alabilmesini temin amacıyla gerçeğe aykırı bildirimde bulunarak (04) kod numarasıyla “belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirmeden feshi” bölümünü işaretlemektedirler. Bu durum işe iade davalarında sağlıklı değerlendirme yapılmasını zorlaştırdığı gibi İŞKUR’u bir anlamda “yersiz olarak işsizlik ödeneği vermek” konumuna ittiği için zarara uğratmaktadır. Gerçeğe aykırı bildirimde bulunan işverenlere karşı İŞKUR’un rücu davası açması riski artmaktadır. Aslında amaç işçiyi korumak olduğuna göre ve ikale sözleşmeleri azalmadığına göre, SGK’ya yapılacak bildirim alternatifleri arasında işten çıkma nedeni olarak “ikale sözleşmesi”de yer alabilir. Daha sonra da 4447 sayılı Kanunda bir yeni düzenleme ile işsizlik ödeneğine hak kazandıran sona erdirme hallerine ikale sözleşmesi ile sonlandırma da eklenebilir. (43)

8. Sonuç

İkale, kelime anlamı itibari ile mevcut bir sözleşmenin iki tarafın anlaşmasıyla ortadan kaldırılması anlamını taşır. İşçi ve işveren arasında daha önce akdedilen iş sözleşmesinin, tarafların karşılıklı anlaşmaları sureti ile sona erdirilmesi anlamına gelen ikale sözleşmeleri gerek Türk Borçlar Kanununda ve gerekse de Türk İş Hukukunda açıkça düzenlenmemiştir. Bu sebeple ikale sözleşmelerine ilişkin kurallar Yüksek Mahkeme kararları ile oluşmaktadır. İkale sözleşmeleri, Anayasanın (Anayasa md. 48) ve Türk Borçlar Kanununun (6098 sayılı Kanun md. 26) “Sözleşme Özgürlüğü” hükümleri çerçevesinde kurulur. İkale, iki taraflı bir hukuki işlemdir ve “öneri (icap)” ve “kabul” ile oluşur.

İş akdinin ikalesi bir fesih değildir ve iş akdinin feshine ilişkin hükümler ikalede uygulanmaz. İkale sözleşmesi yapılmasının en önemli hukuki sonucu işçi için iş güvencesi hükümlerinin ortadan kalkmasıdır. Bu sebepledir ki 1475 sayılı eski İş Kanunu döneminde sıklıkla görülmeyen ikale sözleşmeleri, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde yaygınlaşmıştır. İkale sözleşmesi kurulması için iş akdinin belirli ya da belirsiz süreli, kısmi yahut tam süreli olmasının önemi bulunmamaktadır.

İkale sözleşmesi; Medeni Kanun uyarınca fiil ehliyetine sahip olan, ortadan kaldırılan alacaklar ve borçlar üzerinde tasarruf yetkisi bulunan işçi ve işveren / işveren vekili tarafından, önceki iş sözleşmesinin ortadan kaldırılması amacı ile yazılı ya da sözlü olarak ve tarafların karşılıklı iradelerinin açık ya da zımni olarak birleşmesi ile kurulmaktadır. İkale sözleşmesinin yazılı / sözlü yapılması noktasında öğreti de tartışma olsa da bu sözleşmenin yazılı yapılması gerek geçerlilik ve gerekse de ispat hukuku açısından çok anlamlı olacaktır. İkale sözleşmesinin yapılması ile iş akdi sona ermiş olur. Öğreti de tartışmalı da olsa taraflar karşılıklı anlaşma ile sonraki bir tarihte iş akdinin sona ereceğini kararlaştırmış da olabilirler.

İkale sözleşmelerinin geçerliliği için öncelikli olarak Türk Borçlar Kanununda yer verilen irade sakatlıklarının olmaması ve ikalenin özellikle işçi açısından makul bir yarar (akla uygun bir yarar) sağlaması ve de iş güvencesi kapsamında olan işçiler açısından kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer yasal işçilik alacaklarına ilaveten ek bir yararın da sağlanması gerekir. Bu noktada ise öncelikli olarak işçilerin ikalenin sonuçları konusunda bilgilendirilmeleri gerekmektedir. Kanımca, ikale sözleşmesi sonunda iş akdi sona erecek olan işçiye iş güvencesi hükümlerinden ve işsizlik ödeneğinden yararlanamayacağı ve feshe bağlı diğer hakların uygulanmayacağı hususları yazılı olarak bildirilmelidir. Makul yararın miktarı konusunda ise kesin bir ölçüt vermek mümkün olmamakla birlikte, belirlenmesinde işçinin kıdemi, ücreti, işyerinin mali durumu, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı, kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı, işsizlik ödeneğinden yararlanıp yararlanamadığı gibi ölçütler göz önünde bulundurulabilir.

Hukuka uygun bir ikale sözleşmesi kurulması ile birlikte; iş akdinin feshine bağlı tazminatlar olan kıdem ve ihbar tazminatı hükümleri uygulanmaz, işçi iş güvencesinden yararlanamaz ve işsizlik ödeneği de alamaz ancak kullanılmayan yıllık ücretli izinler başta olmak üzere diğer işçilik alacakları ödenir.

 

Mülakatta Pazarlık Yapın !

Etiketler

,

Tecrübesiz adaylar iş mülakatlarında pazarlık yapmaktan kaçınıyor. Oysa kariyerinizin daha başında istediğiniz şeyler için şartları zorlamak, gelecekteki profesyonel yaşamınız için size fayda sağlacaktır. Harvard Üniversitesi profesörlerinden Deepak Malhotra, öğrencilerine pazarlık etmeyle ilgili şu ipuçlarını veriyor.

mülakatCalışanların neredeyse yarısı (yüzde 49) ilk işlerine girerken pazarlık yapmıyor. Çoğunlukla tecrübe eksikliği sebebiyle görüşmede pazarlıktan kaçınılıyor. CareerBuilder’ın yaptığı bir araştırmaya göre iş tecrübesi olan adaylar, hayatında ilk kez işe girecek adaylara göre pazarlık ve müzakereye daha yatkın.

Araştırmaya katılanlardan 35 yaşın üzerinde olan kişilerin yüzde 55’i görüşmede pazarlık yapabilirken, yaşları 18 ila 34 arasında olanlarda bu oran yüzde 45. Bunun yanında erkek adayların yüzde 54’ü, kadınların yüzde 49’u daha iyi bir ücret için pazarlık ediyor.  Pazarlık edebilecek tecrübeniz olsun ya da olmasın, kariyerinizin daha başında istediğiniz şeyler için şartları zorlamak, size gelecekteki profesyonel yaşamınızda iyi sonuçlarla dönebilir.

Harvard Üniversitesi profesörlerinden Deepak Malhotra, öğrencilerine pazarlık etmeyle ilgili şu ipuçlarını veriyor:

1. Karşı tarafı inandırın

Malhotra, “Hakettiğinize sadece sizin inanmanız yetmez” diyor ve ekliyor: “Buna onlar da inanmalı ve mantıklı gelmeli.” İstediğiniz şeyi hakettiğinize dair iyi bir açıklama yapmadan da bir şey istemeyin. Hakettiğinizi düşündüğünüz şey için savaşmak önemli. Ancak görüşmede sizi beğenmeleri ve istemeleri de gerekiyor. Bu noktada adayın kendi başarılarını ön plana çıkarırken itici görünmemesi gerekiyor.
2. Patronlarını ikna etmelerini sağlayın
Sizin için istediği kadar iyi bir şeyler yapmak istesin, görüşmeyi yapan kişinin de patronu var. Yani sadece görüştüğünüz kişiyi ikna etmek yetmiyor. İstediğiniz şeyleri karşı tarafın karşılayıp karşılayamayacağını öğrenin. Görüşme başlamadan önce size ne verebileceklerini bilmek iyi olur. Esnek olup olmadıklarını da bilirseniz talebinizi rahatça dile getirirsiniz. Mesela benzer adaylardan daha yüksek bir ücret isteyecekseniz bunun nedenlerini de net bir şekilde açıklayın ki görüştüğünüz uzmanlar da bunu üstlerine aktarabilsin.

3. Başkasının sizi kapabileceğine inandırın
Görüşmede sizi başka bir şirketin işe alabileceğini hissederlerse sizi kaçırmamak için şartlarını zorlarlar. Fakat bu, sizin iş için ne kadar uygun olduğunuzla direkt ilgili. Malhotra’ya göre, işin sonunda zaten “teşekkürler ama hayır” diyeceğinizi düşünürlerse sizin için pek uğraşmazlar.

4. Karşı tarafı iyi tanıyın
İnsanlar bir konuda pazarlık etmenin pazarlık edilen kişiyi kendi fikrinize ikna etme çabası olduğunu düşünür. Bu noktada masanın karşısında oturan insanı iyi anlamaktan daha önemli bir şey yoktur. Kim bu şirket? Ne istiyorlar? İlgi duyacakları şeyler neler? Görüşme yapılacak şirket hakkında ne kadar çok şey bilinirse, kendi fikirleriniz ve pazarlık gücünüzle onların isteklerine yaklaşabilir uzlaşmada kolaylık sağlayabilirsiniz.

5. Birden çok konuda pazarlık edin
Bazı konularda kaygılarınız varsa bunların iyileştirilmesini istiyorsanız görüşmede hepsini bir seferde anlatın. Profesör Malhotra’ya göre işe alım uzmanlarının gözünde, ne istediğini iyi bilen bir profesyonel imajı çizmek daha faydalı.

6. Soruların içindeki mesajı anlayın
İşveren bir şey soruyorsa bunun sebebi vardır. Hakkıyla cevap verebilmek için o sorunun neden sorulduğunu anlamak gerekir. Soru karşısında tıkanmayın. Örneğin görüşmeyi yapan kişi size başka bir yerle görüşüp görüşmediğinizi soruyorsa bu aslında sizi başkası kapmadan önce ne kadar vakitleri olduğunu anlamak içindir.